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El Legado distópico de Bezos va más allá de Amazon

En sus 27 años como CEO de Amazon, Jeff Bezos ha promovido tácticas altamente invasivas mediante las cuales lxs trabajadorxs son monitoreadxs sin descanso, evaluadxs, y sujetxs a condiciones agotadoras. Estas tácticas ahora se extienden rápidamente en los centros de distribución de comercio electrónico y a otrxs empleadorxs e industrias.
En el nuevo informe “El Panóptico de Amazon”, UNI Global Union cataloga los diferentes métodos que Amazon usa para acumular presión sobre lxs trabajadorxs mediante vigilancia y monitoreo extremos.
En el nuevo informe “El Panóptico de Amazon”, UNI Global Union cataloga los diferentes métodos que Amazon usa para acumular presión sobre lxs trabajadorxs mediante vigilancia y monitoreo extremos.

A principios de este mes, Jeff Bezos, el multimillonario que construyó un imperio corporativo a costa de lxs trabajadorxs, renunció a su cargo como CEO de Amazon. Al construir su conglomerado expansivo a través del comercio electrónico, la logística, la computación en la nube, el entretenimiento, los comestibles y casi todo lo demás, Bezos se basó en una visión distópica según la cual lxs empleadxs son constantemente vigiladxs, evaluadxs y sometidxs a condiciones agotadoras y de alta presión. Este modelo es tan inhumano que, como el New York Times reportó recientemente, “Amazon desgasta a lxs empleadxs tan rápido que lxs ejecutivxs están preocupadxs que se quedarán sin personas para emplear. Bloomberg News también reportó que lxs conductorxs de Amazon han sido “despedidxs por la aplicación” por incidentes menores que unx supervisorx real hubiera ignorado.

En respuesta a la renuncia de Bezos, Uni Global Union publicó “El Panóptico de Amazon”, que enumera los distintos métodos que Amazon usa para ejercer presión sobre sus trabajadorxs mediante vigilancia y monitoreo extremos. Individualmente, ninguno de estos métodos de monitoreo son completamente nuevos, pero la combinación de toda la tecnología de Amazon en el lugar de trabajo crea un entorno de control inédito en el pasado reciente.

Las tácticas invasivas de la compañía se están expandiendo rápidamente a centros de distribución de comercio electrónico y también a otrxs empleadorxs e industrias, a un paso y escalas nunca antes vistos.

Por ejemplo, en la industria del call center, junto con la rápida introducción del teletrabajo, las compañías están desplegado programas sofisticados de monitoreo en las casas de sus empleadxs –esencialmente sacando el panopticon de las bodegas y poniéndolo en las habitaciones, cocinas, y si tienen suerte, en las oficinas domésticas de lxs empleadxs.

¿La trampa? A estxs trabajadorxs también se les requiere ser monitoreados sin cesar, algunxs con cámaras encendidas durante toda su jornada laboral, lo que necesariamente invade la privacidad de sus hogares.

Y la siguiente pregunta es: bueno, asumiendo que no queremos que lxs empleadxs pasen 40 horas a la semana o más entregando sus cuerpos, a unx vigilante, o cámaras en nuestras habitaciones, ¿qué podemos hacer?

Lxs trabajadorxs están votando con sus pies. La rotación es alta tanto en Teleperformance, el empleador de call center más grande (alrededor del 80 por ciento anual) y Amazon, 150 por ciento. Sin embargo, huir de un trabajo no es una respuesta a largo plazo ya que esta tecnología deshumanizante se convierte cada vez más en la norma en todas partes.

Lxs reguladorxs se quejan de que la tecnología es demasiado complicada de vigilar y que las empresas tecnológicas  encontrarán un área gris en cada regla. “Si lxs empleadxs dan su consentimiento, está bien?”, preguntan lxs empleadorxs. Pero con el poder de negociación desigual de unx solx empleadx, la libertad de elección no está realmente en el menú.

Los sindicatos a través de Europa han pedido a la Unión Europea que regule el peligro de abusos en el uso de inteligencia artificial en el trabajo, como parte de las inminentes Directivas para la digitalización. La élite política reclama en todas partes el uso “ético” de la IA.

Pero mientras desciframos qué quiere decir exactamente “ético”, hay algunas maneras verdaderas y probadas de regular el monitoreo abusivo asociado con la supervisión algorítmica del mundo del trabajo.

En primer lugar, los sindicatos deben estar facultados para negociar los términos del monitoreo, incluyendo cómo y cuánta información se recoge y el almacenamiento de estos datos. Los sindicatos también deberían influir en el diseño de los algoritmos que usan estos datos, así como en los objetivos de producción y acciones disciplinarias que pueden derivarse de ellos.

Los sindicatos tradicionalmente han negociado sobre la introducción de nueva tecnología, y sus implicaciones para trabajadorxs, incluyendo la capacidad de supervisión. En los call center de EUA, CWA ha negociado para limitar la supervisión. La retención de los datos o medidas disciplinarias basadas en la supervisión están prohibidas. Los sindicatos españoles han conseguido recientemente el derecho a negociar sobre el algoritmo en la industria de taxi basada en aplicaciones.

En segundo lugar, y especialmente donde no existe un acuerdo colectivo que limite esta práctica, lxs reguladorxs deberían prohibir las cámaras y otras formas de vigilancia ininterrumpida en el trabajo.

Lxs trabajadorxs minerxs de carbón, que suelen estar bien representadxs por los sindicatos, hace mucho aceptaron las cámaras en las vetas de carbón como una forma de protección –en el caso de que haya un colapso o algún otro evento imprevisto que afecte la seguridad de todxs los que estén abajo. Y si, en efecto, hay lugar para las cámaras si existe una preocupación real por la salud y la seguridad. Pero, a menos que exista dicha preocupación, las cámaras, las herramientas de escucha o de observación nunca deben permitirse de forma ininterrumpida en un lugar de trabajo.

En tercer lugar, lxs inspectorxs y reguladorxs de salud y seguridad deben reconocer el impacto psicológico y físico de esta nueva tecnología. Deben desarrollar herramientas y normas para garantizar que el lugar de trabajo se mantenga libre de objetivos agotadores y de terrorismo psicológico que degrada a lxs trabajadorxs en cuerpo y espíritu. Todxs lxs trabajadorxs deben tener comités de salud y seguridad elegidos democráticamente en el trabajo.

Y, por último, lxs humanxs deben seguir controlando las consecuencias de la gestión algorítmica. Cualquier decisión disciplinaria o de despido debe ser tomada por unx humanx, no por un algoritmo. Las jurisdicciones que ya prohiben despidos injustificados deberían incluir este punto en el marco legal. Para aquellas que no tienen ninguna regulación en este tema, ahora es el momento de actuar y cambiar el curso.

Lxs responsables políticxs se han mostrado muy preocupadxs y sorprendidxs por el modelo de Amazon y se preguntan: ¿es este el futuro del trabajo que queremos? En el que los cuerpos de lxs trabajadorxs actúan como brazos robóticos de instrucciones dadas por programas de gestión algorítmica a través de escáneres portátiles, que dictan cada movimiento, no dejando espacio para errores o discreción. La respuesta debería ser un no rotundo.

Christy Hoffman es la Secretaria General de Uni Global Union

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Author
Christy Hoffman
Translators
Hector Herrera and Nora Bendersky
Date
09.07.2021

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