¿Qué significan los Códigos de Trabajo para lxs trabajadorxs indixs?

El viernes 21 de noviembre de 2025, el Union Ministry of Labour and Employment (Ministerio de Trabajo y Empleo) notificó las reglas para los cuatro Códigos de Trabajo. Esta reformulación absorbe y revoca las 29 leyes centrales laborales existentes.

Estos Códigos —el Code on Wages, 2019 (Código sobre los Salarios, 2019), el Industrial Relations Code, 2020 (Código de las Relaciones Industriales, 2020), el Code on Social Security, 2020 (Código sobre el Seguro Social, 2020), y el Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020 (Código de Seguridad Ocupacional, Salud y Condiciones de Trabajo, 2020) (OSH, por sus siglas en inglés)— representan la reestructuración más significativa de la jurisprudencia laboral de la India desde su Independencia. 

Mientras el gobierno afirma que estas reformas mejorarán no solo la "facilidad", sino también la "velocidad para hacer negocios" al simplificar el cumplimiento y universalizar la seguridad social, los sindicatos y partidos de oposición han convocado protestas a nivel nacional. Han calificado esta medida como una imposición unilateral que desmantela los derechos conseguidos con esfuerzo de la clase trabajadora.

¿Cuál es el contexto de esta notificación?

Los Códigos entran en vigor casi seis años después de su aprobación parlamentaria, lo que pone fin a un limbo administrativo prolongado. Su historia legislativa tiene raíces en la discordia política. El Código sobre los Salarios se aprobó en 2019, mientras que los otros tres —Relaciones Industriales, el Seguro Social y el OSH— se aprobaron en septiembre de 2020. 

En particular, el Parlamento aprobó los Códigos de 2020 en una sesión truncada, mientras la oposición boicoteaba los procedimientos relacionados con los Farm Bills (Proyectos de Ley Agrarios). Este período coincidió también con disturbios civiles generalizados en torno a la Citizenship Amendment Act (Ley de Enmienda de la Ciudadanía) (CAA,por sus siglas en inglés) y las presiones derivadas de la pandemia de COVID-19.

Lxs críticxs citan la falta de consulta tripartita como una deficiencia principal. El Indian Labour Conference(Conferencia Laboral de la India) (ILC, por sus siglas en inglés) – el principal mecanismo mediante el cual el gobierno, lxs empleadorxs y lxs trabajadorxs deliberaban la política – no se convoca desde 2015. Esta omisión ha suscitado críticas incluso dentro de la élite gobernante. 

En marzo de 2025, Basavaraj Bommai, alto dirigente del Bharatiya Janata Party (Partido de Bharatiya Janata) (BJP, por sus siglas en inglés)  y presidente del Comité Parlamentario Permanente sobre el Trabajo, criticó públicamente al gobierno de la Unión por no convocar a la ILC. Señaló que tales omisiones debilitan la legitimidad democrática de las reformas laborales.

¿Por qué los “Códigos” y cuáles son las consecuencias para el federalismo?

El cambio de "Leyes" específicas a "Códigos" consolidados no es solo una modificación sino una reforma estructural. Mediante la fusión de 29 leyes distintas, el parlamento ha delegado efectivamente poderes legislativos fundamentales al Ejecutivo (tanto a gobiernos de la Unión como estatales) a través de las “Reglas”.

Los detalles importantes – tales como el cálculo específico del salario mínimo, los límites de seguridad o los umbrales de seguridad social – anteriormente incluidos en el texto estricto de las Leyes ahora están dentro de las “Reglas” que el gobierno puede modificar mediante notificación sin escrutinio parlamentario inmediato.

Dado que el “Trabajo” se encuentra en la Lista Concurrente, tanto el Gobierno de la Unión como los estados deben elaborar normas para que estos Códigos sean aplicables. Aunque el Gobierno de la Unión ha promulgado los códigos, el panorama jurídico sigue fragmentado. Los estados considerados “favorables a los negocios”, como Uttar Pradesh, Karnataka, Andhra Pradesh y Gujarat, han redactado normas preliminares que amplían los límites diarios de trabajo e introducen la auto certificación.

Por lo contrario, los estados con una presencia sindical fuerte como Tamil Nadu y West Bengal, han retrasado la finalización de las reglas. Esto crea una “asimetría del cumplimiento”, donde los estándares laborales podrían variar drásticamente entre los estados. Lxs analistas temen que esto pueda provocar una “competición a la baja”, en la que los estados compitan por atraer capital mediante la elaboración de normas más “flexibles” o desreguladas, lo que erosionaría la protección uniforme de lxs trabajadorxs.

¿Cómo evolucionó la relación entre el Estado y lxs trabajadorxs?

Esta notificación marca un cambio filosófico del estado indio del “proteccionismo” a la “facilitación”.

Después de 1947, la jurisprudencia laboral —ejemplificada por la Industrial Disputes Act, 1947 (Ley de las Controversias Industriales, 1947) y la Factories Act, 1948 (Ley de Fábricas, 1948) — se basó en la premisa de que la relación entre el capital y el trabajo es intrínsecamente desigual.  El Estado intervino para garantizar la seguridad en el empleo, regular las reducciones de personal, exigir prestaciones sociales, para así controlar el poder arbitrario del capital. 

Sin embargo, la liberalización posterior a 1991 supuso un cambio de paradigma. Instituciones financieras internacionales como el Fondo Monetario Internacional (FMI) y el Banco Mundial argumentaron que las leyes laborales "rígidas" de India, particularmente en materia de despidos y cierre de empresas, obstaculizaban la inversión. La Second National Commission on Labour, (Segunda Comisión Nacional de Trabajo) (SNCL, por sus siglas en inglés) establecida en 1999, formalizó esta opinión.

La SNCL recomendó la “racionalización” de las leyes laborales, un eufemismo para la flexibilización de las restricciones de la contratación y el despido, mientras proponía una "legislación marco" separada para el sector no organizado. Los Códigos actuales comprenden la hoja de ruta de la SNCL. Estos institucionalizan la opinión de que los derechos laborales deben ajustarse a las necesidades del mercado, lo que altera fundamentalmente el contrato social entre lxs trabajadorxs, lxs empleadorxs y el Estado.

¿Qué implican los cuatro Códigos?

El Código sobre los Salarios, 2019

Este Código absorbe cuatro leyes, entre ellas la Minimum Wages Act, 1948 (Ley del Salario Mínimo, 1948) y la Payment of Bonus Act, 1965 (Ley de Pago de Bonificaciones, 1965). Una ambigüedad central reside en el “salario mínimo”. El Código establece que el gobierno de la Unión establezca un salario mínimo, por debajo del cual ningún estado pueda fijar su propio salario mínimo. Sin embargo, no obliga legalmente al gobierno a respetar los estándares nutricionales y de consumo definidos por el Tribunal Supremo en el  caso de Raptakos Brett (1992). Lxs críticxs temen que esta discrecionalidad pueda institucionalizar salarios de pobreza en lugar de garantizar un salario digno.

Desde el punto de vista estructural, la Sección 2(y) introduce una definición unificada de los “salarios”, que establece que las prestaciones (como HRA o transporte) no pueden superar el 50 por ciento de la remuneración total. Si lo superan, el exceso se suma al salario básico para calcular el PF y la Gratificación. Si bien esto aumenta los recursos para la seguridad social, puede reducir el ingreso mensual (o salario neto) para lxs empleadxs.

Desde el punto de vista administrativo, la Sección 51 reemplaza a lx “Inspectorx Laboral” tradicional con unx “Inspectorx y Facilitadorx”. Este cambio de nombre indica un cambio funcional: de la aplicación de la ley a la asesoría, priorizando las inspecciones “en línea” y “aleatorizadas” por encima de la verificación física. Además, el Código permite la “conmutación” de las faltas, por lo que lxs empleadorxs pueden pagar una tasa para evitar un procesamiento judicial. Lxs críticxs argumentan que esto monetiza la ilegalidad, transformando el robo de salarios de un delito a un “costo de hacer negocios” manejable.

El Industrial Relations Code (IR), 2020 (Código de las Relaciones Industriales, 2020)

Al consolidar la Trade Unions Act, 1926 (Ley de Sindicatos, 1926) y la Industrial Disputes Act, 1947 (Ley de las Controversias Industriales, 1947), este Código modifica de manera sustancial la resolución de conflictos y la seguridad en el empleo. El aspecto más controvertido es la ampliación del esquema de “Contratación y Despido”. Bajo el régimen anterior, los establecimientos con 100 o más trabajadorxs requerían permiso del gobierno para proceder a la reducción de personal o al cierre. El Capítulo X eleva este umbral a 300 trabajadorxs. Según la Annual Survey of Industries (Encuesta Anual de las Industrias), esta disposición exime a más del 90 por ciento de las unidades industriales de la India de dicho escrutinio, lo que en la práctica permite a lxs empleadorxs llevar a cabo despidos a su criterio.

Para equilibrar estas normas más flexibles, la Sección 83 establece un “Reskilling Fund” (Fondo de Reconversión Profesional), que obliga a lxs empleadorxs a contribuir con 15 días de salario por cada trabajadorx despedidx. Los sindicatos rechazan esta medida por considerarla como un pago único e insuficiente que sustituye la seguridad laboral a largo plazo. Además, la Sección 2(o) debilita aún más esa seguridad al reconocer legalmente el “Fixed Term Employment” (Empleo de duración determinada), lo que permite a lxs empleadorxs contratar a lxs trabajadorxs por plazos específicos en cualquier tipo de labor, incluidas las tareas esenciales y permanentes. Así, la gerencia puede renovar contratos repetidamente sin ofrecer empleo permanente.

El Código también tiene impacto en la negociación colectiva. La Sección 62 establece que lxs trabajadorxs de todos los establecimientos industriales deben notificar con 14 días de antelación la convocatoria a una huelga. Es importante destacar que las huelgas están prohibidas durante los procedimientos de conciliación. Dado que la conciliación comienza inmediatamente tras recibir el aviso de huelga y el Estado puede prolongarla indefinidamente, el plazo legal para llevar a cabo una huelga lícita queda efectivamente cerrado. Además, el requisito de elaborar “Standing Orders” (Órdenes Permanentes), ahora se aplica únicamente a los establecimientos con 300 o más trabajadorxs (frente al umbral anterior de 100), lo que elimina el principio de legalidad en el ámbito fabril de las unidades más pequeñas.

El Código sobre la Social Security, 2020 (Seguridad Social, 2020)

Este Código, al fusionar nueve leyes, incluida la EPF Act (Employees’ Provident Fund Act), (Ley del Fondo de Previsión de los Empleados), reconoce por primera vez a los gig workers (trabajadores ocasionales o de economía de pequeños trabajos) y a los platform workers (trabajadores de plataforma) en la Sección 2(35). Sin embargo, no los define como “employees” (empleados). En consecuencia, los agregadores como Uber o Zomato no son responsables de las contribuciones estándar, como el PF. En su lugar, el Código propone un fondo de bienestar social financiado mediante un impuesto del 1-2 por ciento sobre la facturación anual del agregador. Esto crea un modelo de bienestar social basado en un gravamen en lugar de derechos. Además, la Sección 142 exige el uso del Aadhaar (número de identificación nacional de India) para el registro. Dado que existen numerosos errores de documentación entre la población trabajadora migrante, los críticxs sostienen que esta medida genera una barrera tecnológica o una forma de “exclusión digital”.

El Código de Seguridad Ocupacional y Salud (OSH) y Condiciones de Trabajo, 2020

Este Código, que sustituye a 13 leyes, redefine el término “Factory” (Fábrica) (Sección 2(w)), aumentando el umbral de 10 a 20 trabajadores (cuando se utiliza energía eléctrica) y de 20 a 40 trabajadores (cuando no se utiliza energía eléctrica). Esta desregulación excluye a miles de pequeñas unidades manufactureras —a menudo caracterizadas por estándares deficientes de seguridad— del alcance de las regulaciones más estrictas. De manera similar, el Código ahora se aplica únicamente a contratistas que empleen a 50 o más trabajadorxs (frente al umbral anterior de 20), lo que incentiva a lxs empleadorxs principales a fragmentar su fuerza laboral para eludir el cumplimiento de la normativa.

Si bien el Código conserva el límite diario de ocho horas de trabajo, introduce el concepto de tiempo de “extensión de la jornada” (“spread-over” time), cuya definición queda a cargo de las Normas. Los sindicatos temen que esto permita que los gobiernos estatales extiendan legalmente el día laboral hasta 12 horas bajo el pretexto de descansos más largos.

Además, laSección 128 faculta al gobierno a eximir del Código a cualquier establecimiento mediante una simple notificación. En esencia, esto permite que el Ejecutivo suspenda las leyes de seguridad para sectores como las Zonas Económicas Especiales (Special Economic Zones) sin la aprobación parlamentaria.

¿Por qué los sindicatos se oponen a los Códigos?

La notificación provocó protestas inmediatas de la Joint Platform of Central Trade Unions (Plataforma Conjunta de los Sindicatos Centrales) (CTUs, por sus siglas en inglés) y del Samyukt Kisan Morcha (SKM)].

Basan su oposición en tres pilares.

1. Primero, citan la ilegitimidad procesal. Argumentan que la aprobación de las leyes sin debate y con la notificación sin la convocatoria a la ILC viola las convenciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
2. Segundo, las CTUs sostienen que, al prohibir de manera efectiva las huelgas, debilitar los reglamentos internos y eliminar la estabilidad laboral, el Código reduce a las personas trabajadoras a un estado de “esclavitud virtual”, privándolas de su poder de negociación colectiva.
3. Finalmente, los sindicatos como la AIPEF (All India Power Engineers Federation) (Federación de Ingenieros de la Energía de Toda la India), sostienen que estos Códigos son un requisito previo para la privatización. Argumentan que el desmantelamiento de las protecciones laborales en el sector público es un movimiento estratégico para reducir responsabilidades y hacer más atractivos los activos estatales para compradorxs privados.

Translated by Justin Mattos, Andrea Pisera, and ProZ Pro Bono.