Che cosa significano i Codici del Lavoro per i lavoratori indiani?

Venerdì 21 novembre 2025, il Ministero del Lavoro e dell’Occupazione dell’Unione ha notificato le norme relative ai quattro Codici del Lavoro. Questo riassetto assorbe e abroga 29 leggi centrali sul lavoro già esistenti.

Questi Codici – il Codice sulle Retribuzioni del 2019, il Codice sulle Relazioni Industriali del 2020, il Codice sulla Sicurezza Sociale del 2020 e il Codice sulla Sicurezza sul Lavoro, Salute e Condizioni di Lavoro del 2020 – rappresentano la più significativa ristrutturazione della giurisprudenza indiana in materia di lavoro dai tempi dell’Indipendenza.

Mentre il governo sostiene che queste riforme miglioreranno non solo la “facilità” ma anche la “velocità del fare impresa” semplificando gli adempimenti e universalizzando la previdenza sociale, i sindacati e i partiti di opposizione hanno lanciato proteste a livello nazionale. Hanno definito questa decisione un’imposizione unilaterale che lede i diritti, conquistati a fatica, della classe operaia.

Qual è il contesto di tale notifica?

I Codici entrano in vigore quasi sei anni dopo la loro approvazione in Parlamento, ponendo fine a un prolungato limbo amministrativo. La loro storia legislativa è radicata nel conflitto politico. Il Codice sulle Retribuzioni è stato approvato nel 2019, mentre gli altri tre – Relazioni Industriali, Sicurezza Sociale e Sicurezza e Sicurezza sul Lavoro – sono stati approvati nel settembre 2020.

È significativo che il Parlamento abbia approvato i Codici del 2020 in una sessione abbreviata, mentre l’opposizione boicottava i provvedimenti relativi alle Leggi Agricole. Questo periodo coincise anche con una diffusa agitazione civile legata alla Legge di Emendamento della Cittadinanza con le pressioni della pandemia di COVID-19.

I critici citano la mancanza di una consultazione tripartita come difetto principale. La Conferenza sul Lavoro Indiana – il principale meccanismo attraverso cui governo, datori di lavoro e lavoratori deliberavano sulle politiche – non si è più riunita dal 2015. Questa omissione ha suscitato critiche anche all’interno della stessaclasse dirigente. 

Nel marzo 2025, Basavaraj Bommai, esponente di spicco del Partito Bharatiya Janata e presidente della Commissione Parlamentare Permanente sul Lavoro, ha pubblicamente criticato il governo dell’Unione per non aver convocato la Conferenza sul Lavoro Indiana, sottolineando che tali omissioni minano la legittimità democratica delle riforme del lavoro.

Perché “Codici” e quali sono le implicazioni per il federalismo?

Il passaggio da “Leggi” specifiche a “Codici” consolidati non è solo una correzione, ma una revisione strutturale. Unificando 29 leggi diverse, il Parlamento ha di fatto delegato ampi poteri legislativi all’Esecutivo (sia al governo dell’Unione che ai governi statali) tramite i “Regolamenti”.

I dettagli sostanziali - come il calcolo specifico del salario minimo, i limiti di sicurezza o le soglie di sicurezza sociale - precedentemente inseriti nel testo vincolante delle Leggi, ora sono contenuti nei “Regolamenti” che il governo può modificare mediante notifica senza un immediato controllo parlamentare.

Poiché il “Lavoro” è inserito nella Lista Concorrente, sia il governo dell’Unione che gli Stati devono definire i regolamenti affinché questi Codici possano funzionare. Sebbene il governo dell’Unione abbia notificato i Codici, il quadro giuridico rimane frammentato. Stati “favorevoli alle imprese” come l'Uttar Pradesh, il Karnataka, l'Andhra Pradesh e il Gujarat hanno pre-redatto regolamenti che aumentano i limiti di lavoro giornalieri e introducono l’autocertificazione.

Al contrario, gli Stati con una forte presenza sindacale, come il Tamil Nadu e il Bengala Occidentale, hanno ritardato la finalizzazione dei regolamenti. Ciò crea una “asimmetria di conformità”, in cui gli standard lavorativi potrebbero variare drasticamente da uno Stato all'altro. Gli analisti temono che ciò possa innescare una “corsa al ribasso”, in cui gli Stati competono per attrarre capitali elaborando regolamenti più “flessibili” o deregolamentati, erodendo la tutela uniforme dei lavoratori.

Come si è evoluto il rapporto tra Stato e lavoro?

Questa notifica segna il cambiamento filosofico dello Stato indiano dal “protezionismo” alla “facilitazione”.

Dopo il 1947, la giurisprudenza del lavoro – esemplificata dalla Legge sulle Controversie Industriali del 1947 e dalla Legge sulle Fabbriche del 1948 – si basava sul presupposto che il rapporto tra capitale e lavoro fosse intrinsecamente disuguale. Lo Stato interveniva per garantire la stabilità del posto di lavoro, regolamentare i licenziamenti e rendere obbligatorio la previdenza sociale, fungendo da limite al potere arbitrario del capitale.

Tuttavia, dopo la liberalizzazione del 1991 si assistette a un cambiamento di paradigma. Istituzioni finanziarie internazionali come il Fondo Monetario Internazionale e la Banca Mondiale sostenevano che le leggi sul lavoro “rigide” dell’India, in particolare quelle relative a licenziamenti e chiusure aziendali, ostacolavano gli investimenti. La Seconda Commissione Nazionale sul Lavoro (SNCL – Second National Commission on Labour), istituita nel 1999, formalizzò questa posizione.

La SNCL raccomandò di “razionalizzare” le leggi sul lavoro, un eufemismo per allentare le restrizioni alle assunzioni e ai licenziamenti, proponendo al contempo una “legislazione ombrello” separata per il settore non organizzato. I Codici attuali realizzano la strada tracciata dalla SNCL. Si è istituzionalizzata l’idea che i diritti dei lavoratori debbano essere calibrati sulle esigenze del mercato, modificando radicalmente il contratto sociale tra lavoratore, datore di lavoro e Stato.

Cosa comportano i quattro Codici?

Il Codice sulle Retribuzioni (2019)

Questo Codice assorbe quattro leggi, tra cui la Legge sui Salari Minimi del 1948 e la Legge sul Pagamento dei Bonus del 1965. Una delle principali ambiguità riguarda il “salario minimo”. Il Codice impone al governo dell'Unione di fissare un salario minimo, al di sotto del quale nessuno Stato può fissare la propria retribuzione minima. Tuttavia, non vincola legalmente il governo agli standard nutrizionali e di consumo stabiliti dalla Corte Suprema nel caso Raptakos Brett (1992). I critici temono che questa discrezionalità possa istituzionalizzare salari da povertà piuttosto che retribuzioni dignitose.

Dal punto di vista strutturale, la Sezione 2(y) introduce una definizione uniforme di “salario”, stabilendo che le indennità (come l’indennità di alloggio o l’indennità di trasporto) non possono superare il 50% della retribuzione totale. Se ciò accade, l’eccedenza viene aggiunta al salario base per calcolare il Fondo di Previdenza e la Gratifica. Sebbene ciò aumenti il fondo di previdenza sociale, potrebbe ridurre la retribuzione mensile “netta” di molti dipendenti.

Dal punto di vista amministrativo, la Sezione 51 sostituisce il tradizionale “Ispettore del Lavoro” con un “Ispettore-Facilitatore”. Questo cambio di nome segnala un cambiamento funzionale dall’applicazione delle norme alla consulenza, dando priorità alle ispezioni “online” e “casuali” rispetto alla verifica fisica. Inoltre, il Codice consente la “composizione” dei reati, permettendo ai datori di lavoro di pagare una somma per evitare il procedimento penale. I critici sostengono che ciò monetizza l’illegalità, trasformando il furto salariale da reato a “costo aziendale” gestibile.

Il Codice sulle Relazioni Industriali (2020)

Consolidando la Legge sui Sindacati del 1926 e la Legge sulle Dispute Industriali del 1947, questo Codice modifica radicalmente la risoluzione delle controversie e la stabilità del posto di lavoro. L'aspetto più controverso è l'estensione del principio “Assumi e Licenzia”. Con il regime precedente, le aziende con 100 o più dipendenti dovevano ottenere l'autorizzazione del governo per procedere a licenziamenti o chiusure. Il capitolo X alza questa soglia a 300 lavoratori. Secondo l’Indagine Annuale delle Industrie, ciò esenta oltre il 90% delle unità industriali dell’India dal controllo, consentendo di fatto ai datori di lavoro di licenziare i lavoratori a loro discrezione.

Per bilanciare queste norme più permissive, la Sezione 83 istituisce un “Fondo per la Riqualificazione Professionale”, che obbliga i datori di lavoro a versare l’equivalente di 15 giorni di stipendio per ogni lavoratore licenziato. I sindacati lo considerano un misero pagamento una tantum che sostituisce la stabilità del posto di lavoro a lungo termine. A ulteriore indebolimento della sicurezza, la Sezione 2(o) riconosce legalmente il “Contratto a Tempo Determinato”, consentendo ai datori di lavoro di assumere lavoratori per periodi di durata specifica per qualsiasi mansione, comprese le attività fondamentali e permanenti. Ciò consente alla direzione di rinnovare ripetutamente i contratti senza impegnarsi a garantire un impiego a tempo indeterminato.

Il Codice ha anche un impatto sulla contrattazione collettiva. La Sezione 62 impone ai lavoratori di tutti gli stabilimenti industriali di dare un preavviso di 14 giorni prima di uno sciopero. È fondamentale sottolineare che gli scioperi sono vietati durante le procedure di conciliazione. Poiché la conciliazione inizia immediatamente al ricevimento dell’avviso di sciopero e lo Stato può prolungarla indefinitamente, la finestra legale per indire uno sciopero legittimo risulta, di fatto, chiusa. Inoltre, l’obbligo di predisporre i “Regolamenti Interni” ora si applica solo agli stabilimenti con 300 o più lavoratori (rispetto ai precedenti 100), rimuovendo di fatto lo stato di diritto dal contesto produttivo delle unità più piccole.

Il Codice sulla Sicurezza Sociale (2020)

Unificando nove leggi, tra cui la Legge sul Fondo di Previdenza dei Lavoratori, questo Codice riconosce per la prima volta i “lavoratori della gig economy” e i “lavoratori delle piattaforme” (Sezione 2(35)). Tuttavia, il Codice si ferma prima di definirli come “dipendenti”. Di conseguenza, gli operatori di piattaforma come Uber o Zomato non sono tenuti versare contributi standard, come quelli al Fondo di Previdenza. Il Codice propone invece un fondo di previdenza sociale finanziato da un prelievo dell’1-2% sul fatturato annuo dell’aggregatore. Ciò crea un modello previdenziale basato su un prelievo piuttosto che sui diritti. Inoltre, la Sezione 142 impone l'uso di Aadhaar (sistema di identificazione) per la registrazione. Dati i diffusi errori di documentazione tra la forza lavoro migrante, i critici sostengono che ciò crei una barriera tecnologica o “esclusione digitale”.

Il Codice sulla Sicurezza, la Salute e le Condizioni di Lavoro (2020)

Sostituendo 13 leggi, questo Codice ridefinisce la “Fabbrica” (Sezione 2(w)) aumentando la soglia da 10 a 20 lavoratori (in presenza di energia elettrica) e da 20 a 40 lavoratori (in assenza di energia elettrica). Questa deregolamentazione esclude migliaia di piccole unità manifatturiere, spesso caratterizzate da scarsi standard di sicurezza, dall’ambito di applicazione di normative rigorose. Allo stesso modo, il Codice si applica ora solo agli appaltatori che impiegano 50 o più lavoratori (il numero è stato aumentato da 20), incentivando i datori di lavoro principali a frammentare la propria forza lavoro per eludere gli obblighi di conformità.

Sebbene il Codice mantenga il limite di 8 ore giornaliere di lavoro, introduce il concetto di tempo di “estensione”, la cui definizione è demandata ai Regolamenti. I sindacati temono che ciò consentirà ai governi statali di allungare legalmente la giornata lavorativa fino a 12 ore con il pretesto di pause più lunghe. Inoltre, la Sezione 128 conferisce al governo il potere di esentare qualsiasi stabilimento dal Codice tramite una semplice notifica, consentendo essenzialmente all'Esecutivo di sospendere le leggi sulla sicurezza per settori come le Zone Economiche Speciali senza l'approvazione del Parlamento.

Perché i sindacati si oppongono ai Codici?

La notifica ha scatenato immediate proteste da parte della Piattaforma Congiunta dei Sindacati Centrali e della Samyukt Kisan Morcha (coalizione di oltre 40 sindacati di agricoltori indiani per coordinare la resistenza non violenta). 

La loro opposizione si basa su tre punti fondamentali. 

1. In primo luogo, citano l'illegittimità procedurale, sostenendo che l’approvazione di leggi senza dibattito e la loro notifica senza convocare la Conferenza sul Lavoro Indiana viola le convenzioni dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro.
2. In secondo luogo, la Congiunta dei Sindacati Centrali sostiene che, vietando di fatto gli scioperi, indebolendo i Regolamenti Interni e rimuovendo la sicurezza del posto di lavoro, i Codici riducano i lavoratori a una condizione di “schiavitù virtuale”, privandoli del potere di contrattazione collettiva.
3. Infine, sindacati come l’AIPEF sostengono che questi Codici siano un prerequisito per la privatizzazione, argomentando che lo smantellamento delle tutele del lavoro nel settore pubblico è una mossa strategica per ridurre le passività e rendere i beni statali più appetibili per gli acquirenti privati.