O que significam as novas Legislações Trabalhistas para os trabalhadores indianos?

Na sexta-feira, 21 de novembro de 2025, o Ministro do Trabalho e Emprego comunicou as regras dos quatro Códigos Trabalhistas. Esta reforma absorve e anula as 29 leis federais trabalhistas em vigor.

Estes Códigos – o Código Salarial de 2019, o Código das Relações Laborais de 2020, o Código da Previdência Social de 2020 e o Código da Segurança, Saúde e Condições de Trabalho de 2020 – representam a maior reestruturação da jurisprudência de trabalho na Índia desde a Independência.

Apesar do governo afirmar que estas reformas vão aumentar, não apenas a “facilidade”, mas também a “velocidade de se fazer negócios”, ao simplificar a conformidade legale universalizar a previdência social, os sindicatos e partidos de oposição lançaram protestos por todo o país. Eles dizem que esta mudança é uma imposição unilateral que acaba com os direitos da classe trabalhadora, direitos estes conquistados com muita dificuldade.

E qual é o contexto deste anúncio?

Os códigos vão entrar em vigor quase seis anos depois ter passado no parlamento, colocando um fim a um longo limbo administrativo. Sua origem é uma disputa política. O Código Salarial foi aprovado em 2019, enquanto os outros três – Relações Laborais, Previdência Social e Segurança, Saúde e Condições de Trabalho – foram aprovados em setembro de 2020.

Vale ressaltar que o parlamento aprovou os Códigos de 2020 numa sessão incompleta, com a oposição boicotando a discussão sobre as “Farm Bills” (leis relacionadas a agricultura). O período também coincidiu com protestos civis generalizados devido ao “Citizenship Amendment Act” (CAA), Emenda ao Ato de Cidadania, e por pressões causadas pela pandemia de COVID-19.

Críticos citam a falta de consulta tripartidária como a principal falha. A “Indian Labour Conference” (ILC), Conferência do Emprego da Índia – um importante mecanismo onde governo, empregadores e trabalhadores discutem políticas relacionadas ao trabalho – não organiza reuniões desde 2015. Esta omissão foi alvo de críticas até mesmo do próprio governo.

Em março de 2025, Basavaraj Bommai, um membro sênior do partido Bharatiya Janata (BJP) e integrante do Comitê Parlamentar Permanente do Trabalho, criticou publicamente o governo federal por não convocar uma ILC, deixando claro que tal omissão enfraquece a legitimidade democrática das reformas trabalhistas.

Os motivos por trás dos ‘Códigos’ e suas implicações para o federalismo

A mudança de “Leis” específicos para “Códigos” consolidadas não é apenas um ajuste, mas uma reforma estrutural. Ao misturar 29 leis diversas, o parlamento acabou delegando vários poderes legislativos para o Executivo (tanto federal quanto estaduais) através de “Regras”.

Detalhes importantes – como o cálculo específico do piso salarial, limites de segurança ou relacionados a previdência social – anteriormente inseridos no texto das “leis”, agora estão sujeitos as “Regras” que o governo pode alterar por comunicado sem análise imediata pelos parlamentares.

Uma vez que o ‘Emprego’ é uma área de responsabilidade tanto do Governo Federal como dos estados, ambos devem estabelecer regras para que estes Códigos funcionem. Apesar do Governo Federal ter anunciado os Códigos, os aspectos legais continuam fragmentados. Estados “que favorecem os negócios” como Uttar Pradesh, Karnataka, Andhra Pradesh e Gujarat já estão elaborando regras que aumentam o limite da carga horária e introduzem uma auto certificação.

Por outro lado, estados com forte presença sindical, como Tamil Nadu e West Benga, ainda não finalizaram as regras. Isso cria uma “assimetria de conformidade”, onde padrões trabalhistas variam drasticamente de um estado para o outro. Analistas temem uma piora geral e que os estados passam a competir para atrair capital, estabelecendo regras mais “flexíveis” ou uma maior desregulamentação, e assim, corroendo a proteção uniforme dos trabalhadores.

Evolução da relação entre os estados e o trabalho

Este anúncio marca uma mudança filosófica do estado Indiano de “protecionismo” a “simplificação”.

Depois de 1947, a jurisprudência do trabalho – exemplificada pelo “Industrial Disputes Act”, Lei de Disputas Laborais de 1947 e o “Factories Act”, Lei das Fábricas de 1948 – foi construída partindo do princípio de que a relação entre o capital e o trabalho é desigual por natureza. O estado intervinha para garantir a segurança da permanência, regular a redução de gastos e impor uma assistência social, controlando assim o poder arbitrário do capital.

Contudo, após 1991 e com a liberalização, houve uma mudança de paradigma. As instituições financeiras internacionais, como o Fundo Monetário Internacional (FMI) e o Banco Mundial argumentaram que as leis trabalhistas “rígidas” da Índia, principalmente as relativas a redução de gastos e ao fechamento de empresas, impediam investimentos. A Second National Commission on Labour (SNCL), Segunda Comissão Nacional do Emprego, apontada em 1999, formalizou este ponto de vista.

A SNCL recomendou a racionalização das leis trabalhistas, um eufemismo para afrouxar as restrições na contratação e demissão, além de propor uma “legislação guarda-chuva” separada para setores sem representação sindical. Os Códigos atuais seguem o mesmo roteiro da SNCL. Elas institucionalizam a visão que os direitos trabalhistas devem ser calibrados de acordo com as necessidades do mercado, fundamentalmente alterando o contrato social entre os trabalhadores, os empregadores e o estado.

As quatro Legislações

O Código Salarial de 2019

Este Código absorve quatro leis, incluindo a Minimum Wages Act (Lei do Salário Mínimo) de 1948 e a Payment of Bonus Act (Lei do Pagamento de Bônus) de 1965. A maior confusão gera o “Piso Salarial”. O Código estipula que o Governo Federal estabeleça um piso salarial, abaixo do qual nenhum estado pode estabelecer seu salário mínimo. Porém, o governo não é legalmente obrigado a observar os padrões de consumo e de nutrição estabelecidos pela Suprema Corte no Caso Raptakos Brett (1992). Críticos temem que isto pode institucionalizar salários de miséria e não salários que asseguram a subsistência.

Estruturalmente, Seção 2(y) introduz uma definição uniforme de ‘salários’, estabelecendo que ajudas de custo (como auxílio aluguel ou transporte) não podem exceder 50 por cento da remuneração total. Se excederem, o excesso deve ser adicionado ao salário-base para cálculo do PF (provident fund - fundo de garantia) e Gratuity (Gratificações). Apesar de aumentar o montante da previdência social, isso pode reduzir o salário mensal “que os empregados levam para casa”.

De forma administrativa, Seção 51 substitui o tradicional “Fiscalizador do Trabalho” por um “Fiscalizador/Facilitador”. Esta mudança de nomenclatura mostra uma transformação funcional no cumprimento da regulamentação para aconselhamento, priorizando fiscalizações à distância e aleatórias ao invés de uma verificação física. Além disso, a Legislação permite que empregadores possam, em certos casos, pagar uma taxa para evitar uma acusação formal. Críticos dizem que isso monetiza a ilegalidade, transformando o crime de desvio de salário em um custo da atividade comercial gerenciável.

O Código das Relações Laborais de 2020

Consolidando a Trade Unions Act, Lei dos Sindicatos de 1926, e a Industrial Disputes Act, Lei de Disputas Laborais de 1947, este Código altera radicalmente a resolução de disputas e a garantia de permanência. A mais polêmica é a expansão da ‘contratação e demissão’. No regime anterior, estabelecimentos com 100 ou mais trabalhadores tinham que pedir permissão ao governo para reduzir gastos ou fechar. O capítulo X aumenta este limite para 300 trabalhadores. De acordo com a Pesquisa Anual de Indústrias, 90 por cento das unidades industriais da Índia são dispensados deste controle, efetivamente permitindo aos empregadores reduzirem os gastos com trabalhadores à vontade.

Para balancear estas normas facilitadoras, a Seção 83 estabelece um “*Reskilling Fund*”,fundo de retreinamento, para o qual os empregadores precisam contribuir 15 dias de salários para cada trabalhador(a) demitido(a). Os sindicatos rejeitam isso como pagamento único e insuficiente que substitui a segurança do emprego de longo prazo. Uma redução ainda maior na segurança, a Seção 2(o) reconhece legalmente o “emprego por tempo determinado”, permitindo aos empregadores contratarem trabalhadores por uma duração específica para qualquer tipo de trabalho, incluindo serviços da atividade principal da empresa. Isso permite que a gerência renove contratos repetidamente sem se comprometer a uma contratação permanente.

O Código também impacta a negociação coletiva. A Seção 62 exige que os trabalhadores de estabelecimentos industriais devem dar um aviso prévio de 14 dias antes de uma greve. E mais, greves são proibidas durante processos de conciliação. Uma vez que a conciliação começa imediatamente após o aviso prévio de greve e o estado pode prolongá-la indefinidamente, a janela jurídica para fazer greve de forma legal está efetivamente fechada. Além disso, a condição para termos “Standing Orders”, Procedimentos Permanentes, agora se aplicam somente a estabelecimentos com 300 ou mais trabalhadores (antigamente eram 100), efetivamente removendo o Estado de direito do chão de fábrica de pequenas empresas.

O Código da Previdência Social de 2020

Ele junta nove leis, incluindo a EPF Act, Lei do Fundo de Previdência dos Empregados, o Código reconhece“trabalhadores temporários” e “trabalhadores de plataformas” pela primeira vez (Seção 2(35)). Contudo, eles não são definidos como “empregados”. Sendo assim, plataformas como Uber ou Zomato não estão sujeitas às contribuições padrão como o Fundo de Previdência. Ao invés disso, a Legislação propõe um fundo de previdência financiado por uma cobrança de 1 a 2 por cento do faturamento anual das plataformas. Isso cria um modelo de previdência baseado em taxas e não em direitos. Além disso, a Seção 142 exige um Aadhaar (número único de identificação) para registro. Como erros na documentação de trabalhadores migrantes são comuns, críticos apontam que isso cria uma barreira tecnológica ou uma “exclusão digital”.

O Códigoda Segurança, Saúde e Condições de Trabalho de 2020

Substituindo 13 leis, este Código redefine o que é uma ‘Fábrica’ (Seção 2(w)) ao aumentar o limite de 10 para 20 trabalhadores (com uso de energia) e de 20 para 40 (sem uso de energia). Essa desregulação remove milhares de pequenas instalações de manufatura, muitas vezes locais com péssimos padrões de segurança, do alcance de regulamentos rígidos. Da mesma forma, o Código agora se aplica apenas a empreiteiros que empregam 50 ou mais trabalhadores (eram 20 anteriormente), o que incentiva maiores empregadores a dividir a força de trabalho para escapar do cumprimento da lei.

Enquanto o Código mantém em 8 o limite de horas diárias trabalhadas, ela introduz o conceito de tempo “expandido”, que deve ser definido pelas Regras. Os sindicatos temem que isso permita aos governos estaduais que estendam o expediente para 12 horas com o pretexto de longos períodos de descanso. Além disso, a Seção 128 dá poder ao governo para eximir qualquer estabelecimento da Legislação através de uma simples notificação, essencialmente permitindo ao Executivo suspender leis de segurança de setores como as Zonas Econômicas Especiais sem aprovação no parlamento.

Por que os sindicatos se opõem aos Códigos

O anúncio deu início imediato a protestos da Joint Platform of Central Trade Unions (CTUs), uma associação de vários sindicatos, e da Samyukt Kisan Morcha (SKM), uma frente que une vários sindicatos de agricultores.

Eles baseiam a oposição em três pilares. 

1. Primeiro, eles citam a ilegitimidade do processo, uma vez que as leis foram aprovadas sem debate, e a não convocação do ILC viola convenções da OIT (Organização Internacional do Trabalho).
2. Segundo, a CTUs afirma que, ao proibir greves, diluir ordens de paralização e remover a garantia de estabilidade, os Códigos reduzem os trabalhadores a um estado de “escravidão virtual”, pois ficam sem nenhum poder coletivo para barganha.
3. E finalmente, sindicatos como o AIPEF (da área de energia) argumentam que estes Códigos são um pré-requisito para a privatização, argumentando que o desmonte das proteções trabalhistas no setor público é uma estratégia para diminuir responsabilidades, tornando os bens do Estado mais atrativos para compradores privados.

Translated by Tiago Curvelo, Nathalie Guizilin, and ProZ Pro Bono.