In zwei getrennten Fällen hat die philippinische Nationale Arbeitsbeziehungskommission (NLRC) in Verfahren wegen unrechtmäßiger Entlassung gegen Personaldienstleister und die führende südostasiatische E-Commerce-Plattform Lazada zugunsten der Arbeitskräfte entschieden.
In beiden Fällen ging es um unrechtmäßige Entlassung und die Nichtzahlung des 13. Monatsgehalts.
Josiah David Quising, der Rechtsvertreter der Arbeitskräfte in zwei getrennten Fällen, erklärte: „Diese Erfolge sind wichtig, da sich die Arbeitswelt ständig weiterentwickelt.“
„Wir befinden uns nicht mehr in einer traditionellen Arbeitswelt, in der die Beschäftigten an einem physischen Ort tätig sind, sondern sie erstreckt sich auch auf den digitalen Raum“, sagte Quising gegenüber Bulatlat auf Filipino. Er gehört zum Rechtsteam der Federation of Free Workers (FFW), die die Arbeitskräfte unterstützt hat.
Die NLRC ist eine dem Ministerium für Arbeit und Beschäftigung (DOLE) angegliederte rechtsähnliche Behörde, deren Aufgabe es ist, Arbeitskonflikte zwischen Arbeitskräften und Arbeitgebern zu schlichten, an denen philippinische Arbeitskräfte beteiligt sind.
„Diese gewonnenen Fälle sind lediglich eine Bekräftigung der Rechte von Arbeitskräften, insbesondere von Fahrern, auf der Grundlage der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs“, fügte Quising hinzu.
Im ersten Fall ging es um eine unrechtmäßige Kündigung mit Forderungen nach Zahlung des 13. Monatsgehalts, der Kaution, Schadensersatz und Anwaltskosten durch einen Lieferfahrer gegen Metro Courier Inc. (MCI) und Lazada.
Die NLRC stellte fest, dass der Lieferfahrer ein „festangestellter Mitarbeiter des Beklagten Lazada ist und dass er von diesem unrechtmäßig entlassen wurde“.
Der Fahrer war bei der Agentur MCI im Auftrag von Lazada beschäftigt. Sein üblicher Arbeitsablauf wurde wie folgt beschrieben: Er wartete früh morgens zwischen 4 und 7 Uhr auf seinen zugewiesenen Lieferplan, begab sich dann zum vorgesehenen Verteilzentrum, wartete dort auf die Ankunft der Pakete und fuhr anschließend mit dem Sortieren und der Auslieferung fort.
Noch bevor er alle Lieferungen abgeschlossen hatte, musste der Kläger zwischen 14 Uhr und 16 Uhr die von den Kunden eingenommenen Zahlungen einzahlen. Anschließend kehrte er zur Arbeit zurück, um seine verbleibenden Lieferungen zu erledigen, wobei er je nach Paketvolumen oft bis 20 Uhr oder 22 Uhr arbeitete.
Der Fahrer erhielt am 26. März 2025 eine E-Mail, in der ihm die Kündigung seines Vertrags mitgeteilt wurde, ohne dass eine Anhörung stattgefunden hatte oder ihm zuvor eine Kündigungsfrist gesetzt worden war. In dem Kündigungsschreiben wurden dem Fahrer folgende Verstöße vorgeworfen: falsche Zustellung, Begehung einer Straftat und Manipulation von Paketen.
Die Folgen der plötzlichen Kündigung waren für den Fahrer schwerwiegend, da sie zu einem Zeitpunkt erfolgte, als sein jüngstes Kind im Krankenhaus lag.
„Infolge des Verlusts seines Arbeitsplatzes mussten der Kläger (Fahrer) und seine Familie erhebliche Schulden aufnehmen, und seine drei Kinder konnten aufgrund fehlender Mittel für den Lebensunterhalt nicht zur Schule gehen“, heißt es in der Sachverhaltsdarstellung der NLRC. „Der Kläger und seine Familie hatten zudem Schwierigkeiten, ihre Grundbedürfnisse wie Nahrung und Unterkunft zu decken, und verloren schließlich ihre Mietwohnung, da sie die Miete nicht mehr bezahlen konnten.“
Lazada erklärte, dass zwischen dem Fahrer und dem Unternehmen kein Arbeitsverhältnis bestehe, da er von MCI mit der Erbringung von Dienstleistungen beauftragt worden sei. Auch MCI erklärte, dass es kein Arbeitsverhältnis mit dem Fahrer gebe, und beharrte darauf, dass die NLRC in diesem Fall der unrechtmäßigen Kündigung nicht zuständig sei.
Die NLRC berief sich jedoch auf das Urteil des Obersten Gerichtshofs aus dem Jahr 2023, in dem festgestellt wurde, dass die Fahrer der Lazada-Plattform festangestellte Mitarbeiter sind und dass alle vier Punkte des sogenannten Vier-Faktoren-Tests gegeben sind: (a) die Auswahl und Einstellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber; (b) die Zahlung von Löhnen; (c) die Befugnis zur Kündigung; und (d) die Befugnis zur Kontrolle des Verhaltens des Arbeitnehmers.
„Da die beklagten Unternehmen Metro Courier Inc. und Lazada an dem verbotenen Modell der reinen Arbeitsvermittlung beteiligt sind, werden sie gesamtschuldnerisch dazu verurteilt, dem Kläger eine Abfindung, ausstehende Löhne, das 13. Monatsgehalt, die Vergütung für den Urlaubsanspruch, das Urlaubsgeld, Schadensersatz sowie Anwaltskosten zu zahlen“, fügte das NLRC-Urteil hinzu.
Die zweite Klage wurde von drei Arbeitskräften gegen J. Alcabasa Enterprises and General Services eingereicht, eine Personalvermittlungsagentur, die Dienstleistungen für das Versandunternehmen J&T Express erbrachte. Die drei Arbeitskräfte waren bei diesem Unternehmen eingesetzt.
Sie wurden am 31. Januar 2026 unrechtmäßig entlassen, ohne triftigen Grund, ohne Aufforderung zur Stellungnahme und ohne „echte“ Anhörung vor ihrer Entlassung. Am 30. Januar 2026, einen Tag vor ihrem letzten Arbeitstag, wurde ihnen der Zutritt zum Gelände von J&T Express verwehrt.
Die Aufforderung zur Stellungnahme erfolgte erst im Februar 2026 durch J. Alcabasa Enterprises and General Services, als ihre unrechtmäßige Entlassung bereits in Kraft war.
J&T Express erklärte, man habe die Anweisung erhalten, die Versetzung der drei Arbeitskräfte in ihr Unternehmen nicht zu akzeptieren oder zuzulassen, da diese eine Beschwerde beim DOLE eingereicht hatten.
Diese Beschwerde beim DOLE bezog sich auf die Unterstützung, die die drei Arbeitskräfte im Zusammenhang mit der Nichtzahlung ihres 13. Monatsgehalts eingereicht hatten. Das DOLE entschied zugunsten der Arbeitskräfte, und das 13. Monatsgehalt wurde am 27. Januar 2026 ausgezahlt. Einen Tag später wurden sie darüber informiert, dass ihr Einsatz bei J&T Express am 31. Januar 2026 enden würde.
„Diese Behörde stellt fest, dass die klagende Partei (Arbeitskäfte) die Entlassung durch stichhaltige Beweise hinreichend nachgewiesen haben“, heißt es in der Entscheidung der NLRC, in der betont wird, dass die Arbeitskräfte nachweisen konnten, dass sie informiert und am Betreten des Arbeitsplatzes gehindert wurden, was durch die Unterlagen der Unternehmen untermauert wird.
Die NLRC stellte ferner fest, dass die Verfahrensvorschriften bei einer Kündigung vorsehen, dass die Arbeitskraft vor einer Kündigung zunächst über die Vorwürfe informiert und eine angemessene Gelegenheit zur Stellungnahme eingeräumt werden muss.
„Ein Arbeitgeber darf nicht zuerst einen Arbeitnehmer entlassen und danach eine verwaltungsrechtliche Untersuchung durchführen, um einen Grund für eine bereits vollzogene Kündigung zu liefern“, fügte die NLRC in ihrer Entscheidung hinzu.
Zudem gaben die Arbeitskräfte an, dass sie festangestellte Beschäftigte seien, während das Unternehmen sie als saisonale Arbeitskräfte einstufte.
Die Schlichtungsstelle stellte klar, dass die vom Arbeitgeber vorgenommene Einstufung nicht maßgeblich ist. Der Beschäftigungsstatus der Arbeitskräfte wird durch die Art der Tätigkeit sowie das geltende Recht und die Rechtsprechung bestimmt.
Artikel 295 des Arbeitsgesetzbuchs sieht vor, dass ein Arbeitsverhältnis als unbefristet gilt, wenn Beschäftigte mit Tätigkeiten betraut werden, die im Rahmen der üblichen Geschäftstätigkeit oder des Gewerbes des Arbeitgebers in der Regel erforderlich oder wünschenswert sind, vorbehaltlich anerkannter Ausnahmen wie projektbezogene und saisonale Beschäftigungsverhältnisse.
Die Arbeitskräfte waren jedoch seit 2024 wiederholt beschäftigt, was die NLRC als unvereinbar mit der Definition von Saisonarbeit einstufte, wonach Arbeitskräfte für ein bestimmtes Projekt mit einem im Voraus festgelegten Abschlussdatum eingestellt werden. Daher erklärte die NLRC, dass es sich bei den drei Arbeitskräften um festangestellte Mitarbeiter handelte.
Aufgrund der Feststellung, dass in diesem Fall eine unrechtmäßige Kündigung vorlag, wurde die Zahlung von Schmerzensgeld, Anwaltskosten und weiteren Leistungen an die drei Arbeitskräfte angeordnet.
„Die Zuerkennung von Schmerzensgeld und Schadensersatz stellt eine wichtige Entwicklung dar, da diese Ansprüche in Arbeitsrechtsfällen in der Regel abgelehnt werden – auch in den Verfahren gegen Lazada, die bis zum Obersten Gerichtshof gelangten“, sagte Quising.
Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) hat in diesem Jahr das Übereinkommen über menschenwürdige Arbeit in der Plattformökonomie von 2026 (Nr. 193) verabschiedet. Dies stellt einen historischen Erfolg für Arbeitskräfte in der Plattformökonomie weltweit dar, da es sich um den ersten rechtsverbindlichen internationalen Vertrag handelt, der diese Art der Arbeit regelt und globale Standards für Arbeitskräfte in der Plattformökomomie festlegt.
Die ILO hat ermittelt, dass weltweit rund 150 Millionen Arbeitskräfte über Online-Plattformen beschäftigt sind. Allein auf den Philippinen gibt es 11 Millionen erfasste Arbeitskräfte in der digitalen Wirtschaft.
Zu den wichtigsten Bestimmungen des Übereinkommens zählen der Schutz der Gewerkschaftsfreiheit und des Rechts auf Tarifverhandlungen der Beschäftigten, der Zugang zur Sozialversicherung, Standards für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, faire und transparente Vergütungssysteme sowie Schutzmaßnahmen gegen die falsche Einstufung von Beschäftigten als selbstständige Auftragnehmer.
Die philippinische Regierung wurde aufgefordert, das ILO-Übereinkommen Nr. 193 zu ratifizieren, um die internationalen Verpflichtungen zum Schutz von Millionen von Beschäftigten auf Online-Plattformen im Land zu stärken.
„Es ist zudem ermutigend zu sehen, dass die Gesetzgebung mit den Entwicklungen in diesen Bereichen mithält. Wir hoffen, dass dies nicht unser letzter Erfolg auf diesem Gebiet sein wird“, fügte Quising hinzu.
„Als festangestellter Mitarbeiter von Lazada kann dem Kläger nur aus triftigen Gründen gekündigt werden und darf nicht lediglich unter Berufung auf die ‚Beendigung des Dienstleistungsvertrags‘ entlassen werden, da Letzteres gemäß dem Arbeitsgesetzbuch und der Rechtsprechung keinen gerechtfertigten oder zulässigen Kündigungsgrund darstellt“, heißt es in der Entscheidung der NLRC.
„Lazada ist es nicht gelungen, die Beweisführung für einen triftigen Kündigungsgrund des Klägers erfolgreich zu erbringen und nachzuweisen, dass ihm vor seiner Kündigung ein ordnungsgemäßes Verfahren gewährt wurde“, fügte die NLRC in ihrer Entscheidung hinzu. (RTS, RVO)
Dominic Gutoman ist stets auf der Suche nach neuen Ideen und Kontakten. Als Community-Manager und Reporter sprüht er vor Energie – ganz gleich, ob es um alltägliche oder außergewöhnliche Dinge geht.
Josiah David Quising ist Kolumnist und Autor bei Bulatlat.
