Dans deux affaires distinctes, la Commission Nationale des Relations du Travail (NLRC) s’est prononcée en faveur des travailleur·euse·s de plateforme dans des affaires de licenciement abusif contre des agences d’intérim et la principale plateforme de commerce électronique d’Asie du Sud-Est, Lazada.
Ces deux affaires concernent des licenciements abusifs et le non-paiement du 13e mois.
Josiah David Quising, représentant légal des travailleur·euse·s de la plateforme dans ces deux affaires distinctes, a déclaré que « ces victoires sont importantes en raison de la nature évolutive du monde du travail ».
« On n’est plus dans un modèle traditionnel où les travailleur et travailleuses sont tou·te·s regroupé·e·s dans un même espace physique ; ça s’étend aussi à l’espace numérique », a expliqué Quising à Bulatlat en philippin. Il fait partie de l’équipe juridique de la Fédération des Travailleur·euse·s Libres (Federation of Free Workers, FFW) qui a apporté son soutien aux travailleur·euse·s de plateforme.
La NLRC est un organisme quasi-judiciaire rattaché au ministère du Travail et de l’Emploi (Department of Labor and Employment, DOLE), chargé de régler les conflits entre employeur·euse·s et employé·e·s impliquant des personnes salariées aux Philippines.
« Ces affaires gagnées ne font que réaffirmer les droits des travailleur·euse·s de plateforme, en particulier ceux des livreur·euse·s, sur la base de la décision de la Cour suprême », a ajouté Quising.
La première affaire concernait un licenciement abusif, avec des demandes de paiement du 13e mois, de la caution en espèces, de dommages-intérêts et des honoraires d’avocat, déposée par un livreur de plateforme contre Metro Courier Inc. (MCI) et Lazada.
La NLRC a déclaré que le livreur était un « salarié régulier de la société Lazada, et qu’il avait été licencié de manière illégale par cette dernière ».
Le livreur était employé par l’agence d’intérimMCI pour le compte de Lazada. Son emploi du temps habituel était le suivant : il attendait son planning de livraisons tôt le matin, entre 4 h et 7 h, puis se rendait au centre de tri désigné, attendait l’arrivée des colis et procédait au tri avant d’effectuer les livraisons.
Avant même d’avoir terminé toutes ses livraisons, le plaignant devait déposer les paiements encaissés auprès des client·e·s entre 14 h et 16 h. Il retournait ensuite au travail pour terminer ses livraisons restantes, travaillant souvent jusqu’à 20 h ou 22 h, selon le volume de colis.
Le livreur a reçu un e-mail l’informant de la résiliation de son contrat le 26 mars 2025, sans aucune audience ni préavis de licenciement. La lettre de licenciement alléguait que le livreur avait commis les infractions suivantes : fausse livraison, commission d’un délit et altération de colis.
Les conséquences de ce licenciement soudain ont été très lourdes pour le livreur, qui avait alors son plus jeune enfant hospitalisé.
« À la suite de la perte de son emploi, le plaignant (le livreur) et sa famille ont contracté des dettes importantes, et ses trois enfants n’ont pas pu aller à l’école faute d’argent pour les dépenses quotidiennes », peut-on lire dans l’exposé des faits de la NLRC. « Le plaignant et sa famille ont également eu du mal à subvenir à leurs besoins fondamentaux, notamment en matière d’alimentation et de logement, et ont fini par perdre leur logement loué faute de pouvoir payer le loyer. »
Lazada a affirmé qu’il n’y avait pas de relation employeur-salarié entre le livreur et l’entreprise, car il était engagé par MCI pour fournir des services. MCI a également déclaré ne pas avoir de relation de travail avec le livreur, insistant sur le fait que la NLRC n’était pas compétente pour statuer sur cette affaire de licenciement abusif.
Cependant, la NLRC a invoqué l’arrêt de la Cour suprême de 2023 qui a déclaré que les livreur·euse·s de la plateforme Lazada sont des salarié·e·s à part entière et que les quatre critères du test en quatre points étaient réunis : (a) la sélection et l’embauche de la personne salariée par l’employeur·euse ; (b) le versement d’un salaire ; (c) le pouvoir de licenciement ; et (d) le pouvoir de contrôler le comportement de la personne salariée.
« Les entreprises défenderesses, Metro Courier Inc. et Lazada, s’étant livrées à un système interdit de sous-traitance de main-d’œuvre, elles sont condamnées solidairement à verser au plaignant son indemnité de licenciement, ses arriérés de salaire, son 13e mois, son indemnité de congé d’ancienneté, ses indemnités de jours fériés, des dommages-intérêts et les frais d’avocat », ajoute la décision de la NLRC.
La deuxième affaire concerne trois travailleurs de plateforme face à J. Alcabasa Enterprises and General Services, une agence d’intérim qui fournissait des services à la société de transport J&T Express. Les trois travailleurs avaient été affectés à cette dernière entreprise.
Ils ont été licenciés illégalement le 31 janvier 2026, sans motif valable, sans préavis ni possibilité de s’expliquer, et sans « véritable » audience avant leur licenciement. On leur a interdit l’accès aux locaux de J&T Express la veille de leur dernier jour de travail, le 30 janvier 2026.
Les convocations aux réunions n’ont commencé qu’à partir de février 2026,envoyées par J. Alcabasa Enterprises and General Services, alors que leur licenciement abusif était déjà effectif.
J&T Express a déclaré avoir reçu pour consigne de ne pas accepter ni autoriser le redéploiement des trois salariés dans leur entreprise, car ils avaient déposé une plainte auprès du DOLE.
Cette plainte auprès du DOLE portait sur l’aide que les trois salariés avaient sollicitée concernant le non-paiement de leur 13e mois. Le DOLE a donné raison aux salariés et le 13e mois a été versé le 27 janvier 2026. Le lendemain, les salariés ont été informés que leur affectation chez J&T Express prendrait fin le 31 janvier 2026.
« Cette Commission estime que les plaignants (les salariés) ont suffisamment établi le fait du licenciement grâce à des preuves substantielles », indique la décision de la NLRC, soulignant que les salariés ont prouvé qu’ils avaient été informés et empêchés d’accéder à leur lieu de travail, ce qui est corroboré par des pièces justificatives fournies par les entreprises.
La NLRC a en outre noté que le respect des garanties procédurales en matière de licenciement exige que le·a salarié·e soit d’abord informé·e des faits qui lui sont reprochés et qu’on lui donne une réelle possibilité de s’expliquer avant son licenciement.
« Un·e employeur·euse ne peut pas d’abord licencier une personne salariée, puis mener une enquête administrative dans le but de justifier un licenciement déjà effectif », ajoute la décision de la NLRC.
De plus, les salariés ont affirmé qu’ils étaient des salariés permanents, alors que l’entreprise les qualifiait de travailleurs saisonniers.
L’instance d’arbitrage a précisé que la qualification donnée par l’employeur n’est pas déterminante. Le statut professionnel des salariés est déterminé par la nature du travail ainsi que par la loi et la jurisprudence applicables.
L’article 295 du Code du travail prévoit pour un emploi d’être régulier lorsque la personne salariée a été engagée pour exercer des activités habituellement nécessaires ou souhaitables dans le cadre de l’activité habituelle ou du commerce de l’employeur·euse, sous réserve d’exceptions reconnues telles que l’emploi lié à un projet ou l’emploi saisonnier.
Mais les travailleurs avaient été engagés à plusieurs reprises depuis 2024, ce que la NLRC a jugé incompatible avec la définition du travail saisonnier, selon laquelle les travailleur·euse·s sont embauché·e·s pour un projet précis avec une date d’achèvement prédéterminée. La NLRC a donc déclaré que les trois travailleurs étaient des salariés permanents.
Comme elle a conclu à un licenciement abusif dans cette affaire, elle a ordonné le versement de dommages-intérêts moraux, des honoraires d’avocat et d’autres indemnités aux trois travailleurs.
« L’octroi de dommages-intérêts moraux et exemplaires est une avancée importante, car ils sont généralement refusés dans les affaires de droit du travail, y compris celles contre Lazada qui ont été portées devant la Cour suprême », a déclaré Quising.
L’Organisation Internationale du Travail (OIT) a adopté cette année la Convention n° 193 de 2026 sur le travail décent dans l’économie de plateforme, marquant une victoire historique pour les travailleur·euse·s de plateforme du monde entier, car il s’agit du premier traité international juridiquement contraignant visant à réglementer le travail en freelance et à établir des normes mondiales pour le travail de plateforme.
L’OIT a recensé environ 150 millions de travailleur·euse·s de plateforme dans le monde. Rien qu’aux Philippines, on compte 11 millions de personnes enregistrées travaillant dans l’économie numérique.
Parmi les principales dispositions de la convention figurent la protection de la liberté d’association et du droit à la négociation collective des travailleur·euse·s, l’accès à la Sécurité sociale, les normes de sécurité et de santé au travail, des systèmes de rémunération équitables et transparents, ainsi que des garanties contre la classification erronée des salarié·e·s en tant que travailleur·euse·s indépendant·e·s.
Le gouvernement philippin a été invité à ratifier la Convention n° 193 de l’OIT pour renforcer ses obligations internationales en matière de protection des millions de salarié·e·s de plateforme dans le pays.
« C’est aussi encourageant de voir que la loi suit le rythme des évolutions dans ces domaines. On espère que ce ne sera pas notre dernière victoire sur ce front », a ajouté Quising.
« En tant que salarié régulier de Lazada, le plaignant ne peut être licencié que pour des motifs valables et ne peut pas l’être simplement au titre de la “résiliation du contrat de partenariat de service”, car ce motif ne fait pas partie des causes justes ou autorisées de licenciement prévues par le Code du travail et la jurisprudence », précise la décision de la NLRC.
« Lazada n’a pas réussi à s’acquitter de la charge de la preuve pour établir un motif valable justifiant le licenciement du plaignant, ni à démontrer qu’il avait bénéficié d’une procédure régulière avant son licenciement », ajoute la décision de la NLRC.
Dominic Gutoman est avide de nouvelles idées et de nouvelles rencontres. En tant que community manager et journaliste, son énergie déborde, tout comme ses réactions aux choses banales ou sublimes.
Josiah David Quising est chroniqueur et contributeur pour Bulatlat.
