Die Gewerkschaft United Auto Workers (UAW) hat gerade einen der wichtigsten Meilensteine in ihrer Geschichte gesetzt: Sie hat offiziell eine vorläufige Einigung über einen ersten Tarifvertrag mit Volkswagen in Chattanooga, Tennessee, erzielt.
Die am 4. Februar 2026 geschlossene Vereinbarung ist das Ergebnis von 502 Verhandlungstagen und einer erfolgreichen Streikabstimmung, bei der die Bedingungen im Oktober letzten Jahres mit überwältigender Mehrheit der Arbeitnehmer*innen angenommen wurden. Sie umfasst eine Lohnerhöhung von zwanzig Prozent über vier Jahre, reduzierte Gesundheitskosten, Schutz der Arbeitsplatzsicherheit, das Recht auf Streik bei Beschwerden über Gesundheit und Sicherheit, die Anerkennung von Fachberufen und viele weitere Schutzmaßnahmen und Vorteile. Der nächste Schritt ist eine Abstimmung unter den Gewerkschaftsmitgliedern.
Dies ist das erste Mal, dass die Gewerkschaft erfolgreich eine Vereinbarung mit einem ausländischen, nicht gewerkschaftlich organisierten Automobilunternehmen im Süden der USA ausgehandelt hat, und legt den Grundstein für weitere Fortschritte bei anderen Arbeitgebern in der Region. Es ist wahrscheinlich, dass der Volkswagen-Vertrag zumindest für einige Arbeiter*innen im Automobilsektor in nicht gewerkschaftlich organisierten Unternehmen, deren Geschäftsführung immer wieder versucht hat, Gewerkschaftsgründungen zu verhindern, zu einem weiteren „UAW-Aufschwung“ führen wird, ähnlich wie nach der Ratifizierung der historischen UAW-Verträge mit Ford, General Motors und Stellantis im Jahr 2023.
Diese Vereinbarung mit Volkswagen verändert nicht nur das Leben der Arbeitnehmer*innen, die ihn ausgehandelt haben, sondern erhöht auch die Dichte der UAW in ihrer Kernbranche. Sie droht auch, als gutes Beispiel voranzugehen. Diese Vereinbarung widerlegt die seit Jahrzehnten verbreitete Behauptung, dass Beschäftigte im Süden der USA sich nicht organisieren können. Der Erfolg in Tennessee zeigt deutlich, dass Arbeitnehmer*innen gewinnen können, wenn sie sich gut organisieren, diszipliniert verhandeln und eine glaubwürdige Streikdrohung aufstellen können.
502 Tage bis zum Abschluss
Die Beschäftigten von Volkswagen, dem zweitprofitabelsten Automobilhersteller der Welt, stimmten im April 2024 mit überwältigender Mehrheit für eine Gewerkschaftsgründung und begannen fünf Monate später, am 20. September 2024, mit Verhandlungen, bei denen sie eine Liste mit fast siebenhundert Forderungen vorlegten.
Das klingt nach viel, aber es erscheint weniger übertrieben, wenn man sich die Art der Verhandlungen über einen ersten Gewerkschaftsvertrag bewusst macht. Im Gegensatz zu Folgevereinbarungen, bei denen die Gewerkschaft eine kurze Liste mit Vorschlägen zur Verbesserung der Bedingungen eines bereits bestehenden Tarifvertrags einreicht, muss in einem ersten Vertrag alles minutiös ausgehandelt werden.
Die Liste der Bedingungen, die in einem ersten Vertrag ausgehandelt werden müssen, ist äußerst umfangreich. Beispielsweise mussten die Volkswagen-Mitarbeiter*innen unter anderem folgende Punkte aushandeln: welche Angestellte unter die Vereinbarung fallen oder davon ausgeschlossen sind, die von der Verhandlungseinheit geleistete Arbeit und Beschränkungen für externe Auftragnehmer*innen, Schutz vor ungerechtfertigten Disziplinarmaßnahmen oder Kündigungen, ein Beschwerdeverfahren zur Beilegung vertraglicher oder disziplinarischer Streitigkeiten, Stundenlöhne, Probezeiten für neue Mitarbeiter*innen, eine Anpassung der Löhne an die Lebenshaltungskosten, damit ihre Kaufkraft erhalten bleibt, Gewinnbeteiligungen und andere Prämien, Urlaubsgeld und Urlaubsansprüche, Gesundheitskosten und Krankenversicherung, Krankengeld, Gesundheitsschutz und Sicherheitsvorkehrungen sowie die Anerkennung von Fachberufen und Stundensätze.
Erste Verträge sind wie der Bau eines ganzen Hauses von Grund auf, vom Fundament bis zum Dach und der Ausstattung aller Räume dazwischen, während die Aushandlung einer Nachfolgevereinbarung eher damit vergleichbar ist, ein oder zwei Räume auszuwählen, in denen man einige Verbesserungen vornehmen möchte, während man gleichzeitig die Versuche des Arbeitgebers abwehren muss, das ganze Haus zu zerstören.
Wichtig ist, dass Erstverträge den Arbeitgebern auch eine zweite Chance bieten, die Gewerkschaft zu zerschlagen. Es gibt keine verlässlichen Daten zu den Erfolgsraten bei Erstverträgen, aber es wäre nicht überraschend, wenn nur etwa die Hälfte der Arbeitnehmer*innen, die erfolgreich ihre eigene Gewerkschaft gegründet haben, jemals einen Erstvertrag abgeschlossen hätten. Und wenn Arbeitgeber die Gewerkschaft nicht zerschlagen können, tun sie das Nächstbeste: Sie ziehen die Verhandlungen so stark wie möglich in die Länge. Schließlich ist jeder Tag, der mit Verhandlungen verbracht wird, ein Tag ohne zusätzliche Kosten für Gehaltserhöhungen, verbesserte Sozialleistungen und arbeitnehmerfreundlichere Arbeitsbedingungen.
Das Management von Volkswagen benutzte in Tennessee die Strategie des „Zermürbungskriegs“ und zögerte die Verhandlungen endlos hinaus. Laut einer Analyse von Bloomberg Law von Verträgen, die zwischen 2020 und 2022 ratifiziert wurden, dauerte es durchschnittlich 500 Tage, bis Gewerkschaften einen ersten Vertrag erfolgreich aushandeln und ratifizieren konnten – fast genau so lange, wie die Arbeitnehmer*innen für ihre erste Vereinbarung mit Volkswagen brauchten.
Die Schwierigkeit, einen ersten Tarifvertrag abzuschließen, beweist einmal mehr, dass Volkswagen, das sich selbst als vorbildlicher Arbeitgeber präsentiert, der seine Mitarbeiter*innen und Gewerkschaften schätzt, sich nicht von anderen gewerkschaftsfeindlichen Unternehmen unterscheidet, mit denen Arbeiter*innen zu kämpfen haben.
Tatsächlich hat Volkswagen im vergangenen Jahr während einer Organisierungskampagne in einem Ersatzteillager in New Jersey seine Beschäftigten schikaniert, bedroht und unrechtmäßig entlassen. Das Verhalten des Unternehmens war so ungeheuerlich, dass sogar die Nationale Arbeitsbeziehungsbehörde (NLRB) einschritt, was selten vorkommt, und bekanntgab, dass sie eine einstweilige Verfügung beantragen werde, um die Unternehmensleitung zu zwingen, die Gewerkschaft anzuerkennen und Verhandlungen aufzunehmen.
Die Geschichte der Tarifverhandlungen bei Volkswagen ist allgemein bekannt. Nachdem die Arbeitnehmer*innen ihre Gewerkschaft durchgesetzt hatten, änderte die Unternehmensleitung keineswegs ihre Meinung. Stattdessen hielt sie wie gehabt an der gewerkschaftsfeindlichen Strategie der Zermürbung fest und setzte darauf, dass durch die Verzögerung der Verhandlungen der Schwung der Arbeiter*innen nach ihrem Organisationserfolg abgebremst und die Gewerkschaft geschwächt würde.
Die Arbeiter*innen in Chattanooga weigerten sich jedoch zuzulassen, dass die Unternehmensleitung ihre Gewerkschaft langsam erstickte – selbst als die Geschäftsführung plötzlich erklärte, die Verhandlungen seien vorbei, und versuchte, sich vom Verhandlungstisch zurückzuziehen. Ende letzten Jahres, zur gleichen Zeit, als die NLRB ihre Absicht bekanntgab, in New Jersey eine einstweilige Verfügung zu beantragen, veröffentlichte die Volkswagen-Geschäftsführung in Chattanooga ihr sogenanntes „letztes, bestes und endgültiges Angebot” an die Gewerkschaft, in einem verzweifelten Versuch, die Arbeitnehmer*innen dazu zu bewegen, einen Vertrag zu akzeptieren, der weit unter den Forderungen der Gewerkschaft zurückblieb.
LBFO vs. FAFO
Letzte, beste und endgültige Angebote (LBFOs) sind in Gewerkschaftsverhandlungen üblich. Wie der Name schon sagt, handelt es sich bei einem LBFO um ein Paket von Vorschlägen, das von der Geschäftsleitung als „Friss oder stirb“-Abschluss der Verhandlungen vorgelegt wird. Sobald die Unternehmensleitung der Gewerkschaft ein LBFO vorlegt, hat der Arbeitgeber drei Möglichkeiten: Er kann erklären, dass die Verhandlungen zum Stillstand gekommen sind und den Arbeitnehmer*innen sein endgültiges Angebot aufzwingen, die Beschäftigten aussperren und Ersatzarbeitskräfte einstellen, um die Gewerkschaft zur Annahme des Angebots zu nötigen, oder die Verhandlungen fortsetzen.
Ein Stillstand ist der Punkt in Verhandlungen, bei dem die Parteien keinen Ausweg finden – keine Seite ist zu weiteren Zugeständnissen bereit, und weitere Verhandlungen wären zwecklos. Nach Ablauf eines Vertrags und Erreichen eines rechtmäßigen Stillstands kann der Arbeitgeber einige oder alle seiner letzten, besten und endgültigen Angebote einseitig umsetzen. Ein Stillstand ist jedoch unrechtmäßig, wenn wichtige juristische Voraussetzungen nicht erfüllt sind: Die Gewerkschaft hat noch Anfragen nach relevanten Informationen ausstehend, der Arbeitgeber besteht auf einem zulässigen statt einem gesetzlich vorgeschriebenen Verhandlungsthema oder der Arbeitgeber verwendet eine unlautere Arbeitspraxis (ULP), die die Verhandlungen ins Stocken bringt.
Unter diesen Umständen ist eine einseitige Umsetzung rechtswidrig, unabhängig davon, wie festgefahren die Verhandlungen auch sein mögen. Erfahrene Verhandlungsführer*innen können diese Einschränkungen ausnutzen – durch detaillierte Informationsanfragen und Taktiken, die unlautere Praktiken des Arbeitgebers aufdecken –, um die Durchsetzung gesetzlicher Vorschriften stark zu erschweren. Und selbst wenn es einem Arbeitgeber gelingt, rechtmäßig einen Stillstand auszurufen, kann die Gewerkschaft weiterhin Gegenangebote unterbreiten, und der Arbeitgeber bleibt rechtlich verpflichtet, die Verhandlungen fortzusetzen.
Das Aussperren der Arbeitskräfte erfolgt, wenn ein Arbeitgeber seinen Mitarbeiter*innen die Arbeit verweigert und sie vorübergehend durch Ersatzarbeiter*innen ersetzt, um die Gewerkschaft dazu zu zwingen, seine Bedingungen zu akzeptieren. Im Gegensatz zu streikenden Arbeitnehmer*innen haben solche, die ausgesperrt sind, in den meisten Bundesstaaten in der Regel Anspruch auf Arbeitslosengeld. Und wenn der Arbeitgeber unlautere Arbeitspraktiken verwendet hat, die sich auf die Verhandlungen auswirken, kann die NLRB die Aussperrung für rechtswidrig erklären, die Wiedereinstellung der Beschäftigten anordnen und vom Arbeitgeber die Nachzahlung der Löhne verlangen. Diese rechtlichen Risiken können Aussperrungen zu einer riskanten Taktik für Arbeitgeber machen – und in manchen Fällen zu einem für Arbeitnehmer*innen vorteilhafteren Szenario als ein Streik.
Bei Volkswagen hatte die UAW mehrere schwerwiegende Vorwürfe wegen unlauterer Praktiken gegen das Unternehmen erhoben. Diese Anklagen machten sowohl eine Blockadestrategie als auch eine Aussperrungsstrategie rechtswidrig. Kurz nachdem das Unternehmen sein „letztes, bestes und endgültiges Angebot“ öffentlich bekannt gegeben hatte, legte die Gewerkschaft dem Unternehmen einen umfassenden Gegenvorschlag vor, der zeigte, dass es noch reichlich Spielraum für weitere Verhandlungen gab.
Die Beschäftigten bei Volkswagen beschlossen, sich von der Unternehmensleitung nicht bluffen zu lassen und unternahmen den nächsten großen Schritt: Eine überwältigende Mehrheit der Beschäftigten stimmte dafür, ihrem Verhandlungsausschuss die Befugnis zu erteilen, bei Bedarf einen Streik auszurufen. Die Streikabstimmung versetzte die Volkswagen-Führung in Aufruhr, die darauf gesetzt hatte, dass die Arbeiter*innen im Süden gefügig seien und sich von den Drohungen des Unternehmens verängstigen lassen würden. Da es rechtlich nicht möglich war, einen Stillstand auszurufen oder die Mitarbeiter*innen auszusperren, war die Unternehmensleitung gezwungen, die Verhandlungen fortzusetzen, sah sich nun aber auch mit einer Streikdrohung konfrontiert.
Die Ergebnisse sprechen für sich: Die vorläufige Vereinbarung enthält erhebliche Verbesserungen gegenüber dem LBFO des Unternehmens. Die Gewerkschaft erzielte zusätzliche Einsparungen in Millionenhöhe bei den Gesundheitskosten, erhebliche Verbesserungen hinsichtlich der Formulierungen zur Arbeitsplatzsicherheit im Zusammenhang mit Werksschließungen und Unternehmensverkäufen, das Recht auf Streik aus Gründen der Gesundheit und Sicherheit sowie formelle vertragliche Verpflichtungen, dass Fahrzeuge – und die damit verbundenen Arbeitsplätze – in den nächsten zehn Jahren im Werk in Chattanooga produziert werden. Während viele US-Amerikaner*innen in den kommenden Jahren mit einer Inflation im Gesundheitswesen rechnen müssen, haben die Beschäftigten bei Volkswagen vertraglich garantiert, dass während der Laufzeit des Vierjahresvertrags keine Erhöhung der Gesundheitskosten erfolgt.
Im Laufe meiner Karriere habe ich viele Verträge überwacht, unterstützt oder direkt ausgehandelt, darunter Dutzende von Erstverträgen, und LBFO sind gängige Einschüchterungstaktiken, mit denen das Management versucht, Arbeitnehmer*innen dazu zu zwingen, eine Vereinbarung zu den Bedingungen des Arbeitgebers zu akzeptieren. Ich habe auch miterlebt, wie kollektives Handeln und geschickte Verhandlungen Arbeitgeber, die ein LBFO ausstellen, dazu zwingen können, mit einem besseren Angebot zurückzukommen. Und dann noch einem. Und noch einem. In vielen Verhandlungen wurde das „neueste“ LBFO der Geschäftsleitung zu einem Running Gag auf der Gewerkschaftsseite des Verhandlungstisches.
Genau das ist in Tennessee passiert. Das Volkswagen-Management gab ein LBFO heraus, woraufhin die UAW-Mitglieder mit einem eigenen Akronym reagierten: FAFO (F*** Around, Find Out). Dank ihrer glaubwürdigen Streikdrohung haben die Arbeitnehmer*innen in Chattanooga eines der mächtigsten Unternehmen der Welt dazu gebracht, ihren Forderungen nachzugeben, und nun einen bahnbrechenden ersten Tarifvertrag abgeschlossen, der ihr Leben verändern wird. Nach über 500 Tagen Verhandlungen haben die United Auto Workers endlich einen ersten Tarifvertrag mit Volkswagen in Chattanooga, Tennessee – ein wichtiger Durchbruch für die Gewerkschaftsorganisation im Süden, der den Grundstein für weitere Fortschritte bei anderen Arbeitgebern in der Region legt. Hoffentlich werden bald mehr Arbeiter*innen im Automobilsektor aus dem Süden in ihre Fußstapfen treten.
Chris Brooks ist ein erfahrener Gewerkschaftsorganisator und Stratege, der sich für den Aufbau militanter, von den Mitgliedern geführter Gewerkschaften einsetzt. Er ist Kolumnist bei Jacobin.
