Le syndicat United Auto Workers (UAW) vient de franchir l’une des étapes les plus importantes de son histoire : il a officiellement conclu un accord provisoire sur une première convention collective avec Volkswagen à Chattanooga, dans le Tennessee.
L’accord, conclu le 4 février, est l’aboutissement de 502 jours de négociations et d’un vote favorable à la grève, approuvé à une large majorité par les travailleur·euse·s en octobre dernier. Il prévoit une augmentation salariale de 20 pour cent sur quatre ans, une réduction des coûts des soins de santé, des mesures de protection de la sécurité de l’emploi, le droit de grève pour des motifs liés à la santé et à la sécurité, la reconnaissance des métiers spécialisés et de nombreuses autres protections et avantages. Il va maintenant être soumis au vote des membres du syndicat.
C’est la première fois que le syndicat réussit à s’organiser et à négocier un accord avec une entreprise automobile étrangère non syndiquée dans le Sud, ce qui ouvre la voie à d’autres avancées auprès d’autres employeur·euse·s de la région. Il est probable que le contrat avec Volkswagen entraînera un nouvel « effet UAW » pour au moins certains travailleur·euse·s de l’automobile employé·e·s par des constructeurs automobiles non syndiqués dont les employeur·euse·s ont tenté de freiner l’enthousiasme pour la syndicalisation. Cela avait déjà été le cas après la ratification des conventions historiques entre l’UAW et Ford, General Motors ainsi que Stellantis en 2023.
Cette convention avec Volkswagen ne change pas seulement la vie des travailleur·euse·s qui l’ont obtenue tout en renforçant la présence de l’UAW dans son secteur d’activité principal. Elle constitue également un exemple à suivre. Cet accord met fin à la vieille idée reçue selon laquelle les travailleur·euse·s ne peuvent pas se syndiquer dans le Sud des États-Unis. La victoire remportée dans le Tennessee démontre clairement que les travailleur·euse·s peuvent gagner quand il·elle·s associent une organisation solide avec une négociation disciplinée et qu’il·elle·s peuvent mettre en place une menace de grève crédible.
502 jours pour un accord
Les travailleur·euse·s de Volkswagen, deuxième constructeur automobile le plus rentable au monde, ont voté massivement en faveur de la syndicalisation en avril 2024 et ont entamé les négociations cinq mois plus tard, le 20 septembre, avec une liste de près de sept cents revendications.
Cela peut sembler beaucoup, mais cela n’est pas le cas quand on considère la nature des négociations d’une première convention collective. Contrairement aux accords suivants, dans lesquels le syndicat établit une liste restreinte de propositions visant à améliorer les conditions d’une convention collective déjà existante, une première convention doit quant à elle définir toutes les conditions de travail.
La liste des points à négocier dans une première convention est longue. Par exemple, parmi les points que les travailleur·se·s de Volkswagen ont dû négocier, on peut citer : la question des employé·e·s couvert·e·s ou exclu·e·s par la convention ; le travail effectué par les salariés couverts par la convention et les limites imposées aux sous-traitant·e·s externes ; les protections contre les mesures disciplinaires ou les licenciements sans motif valable ; une procédure de règlement des griefs pour résoudre les litiges contractuels ou disciplinaires ; les salaires horaires ; les périodes d’essai pour les personnes récemment employées ; l’ajustement du salaire au coût de la vie pour permettre aux salarié.e.s de conserver leur pouvoir d’achat ; la participation aux bénéfices et aux autres primes ; les congés payés et les congés annuels ; la couverture des soins de santé et de leurs frais ; les congés maladie ; les mesures et procédures à suivre pour assurer la santé et la sécurité sur le lieu de travail, ainsi que la reconnaissance des métiers spécialisés et des taux de rémunération horaires.
Établir une première convention collective ressemble à la construction d’une maison en partant de zéro, des fondations jusqu’au toit, en passant par l’ameublement de toutes les pièces. La négociation d’une convention collective ultérieure s’apparente quant à elle plutôt au choix d’une ou deux pièces à rénover -- le tout en repoussant les tentatives de l’employeur·euse de mettre sens dessus dessous ce qui a déjà été bâti.
Il est important de noter que les premières conventions collectives offrent également aux employeur·euse·s une autre chance de démanteler les syndicats. Il n’existe pas de données fiables sur les taux de réussite des premières conventions, mais il ne serait pas surprenant que seulement la moitié des travailleur·euse·s qui votent pour un syndicat parviennent à conclure une première convention collective. Et quand les employeur·euse·s ne parviennent pas à briser le syndicat, il·elle·s optent pour la meilleure solution de remplacement : faire traîner les négociations aussi longtemps que possible. Après tout, chaque jour passé à négocier est un jour sans coûts supplémentaires liés aux augmentations salariales, à l’amélioration des avantages sociaux et à des conditions de travail plus favorables aux employé·e·s.
La direction de Volkswagen a mis en œuvre sa stratégie de « guerre d’usure » dans le Tennessee, en traînant sans fin les pieds dans les négociations. Selon une analyse de Bloomberg Law portant sur les conventions ratifiées entre 2020 et 2022, il a fallu en moyenne cinq cents jours aux syndicats pour négocier et ratifier avec succès une première convention, soit presque exactement le temps qu’il a fallu aux travailleur·euse·s pour négocier un premier accord avec Volkswagen.
La difficulté à s’accorder sur une première convention prouve une fois de plus que Volkswagen, qui se présente comme un employeur intègre valorisant les travailleur·euse·s et les syndicats, n’est pas différent des autres entreprises antisyndicales auxquelles les travailleur·euse·s sont confrontés.
En effet, l’année dernière, Volkswagen a harcelé, menacé et licencié illégalement des travailleur·euse·s au cours d’une campagne de syndicalisation dans un dépôt de pièces détachées du New Jersey. Le comportement de l’entreprise était si scandaleux que le National Labor Relations Board (NLRB), l’agence fédérale chargée du droit du travail a pris la décision rare d’annoncer que l’agence demanderait une injonction pour ordonner à la direction de reconnaître le syndicat et d’entamer des négociations.
L’histoire des négociations collectives chez Volkswagen est bien connue. Après que les travailleurs ont obtenu la création d’un syndicat, la direction n’a pas changé d’avis du jour au lendemain. Au contraire, l’entreprise a suivi la stratégie antisyndicale classique de l’usure, en faisant le pari que tant qu’elle repousserait les négociations, elle pourrait saper l’élan des travailleurs après leur victoire syndicale et affaiblir le syndicat.
Les travailleur·euse·s de Chattanooga ont refusé de laisser la direction étouffer lentement leur syndicat, même lorsque celle-ci a soudainement déclaré que les négociations étaient terminées et a tenté de quitter la table des négociations. À la fin de l’année dernière, alors que le NLRB annonçait son intention de demander une injonction dans le New Jersey, la direction de Volkswagen à Chattanooga a rendu publique ce qu’elle a qualifié de « meilleure offre finale » au syndicat, dans une tentative désespérée d’effrayer les travailleurs afin qu’ils acceptent un accord bien en deçà de ce pour quoi le syndicat se battait.
Bataille d’acronymes : LBFO contre FAFO
Les meilleures offres finales (en anglais “last, best, and final offers”, LBFO) sont courantes dans les négociations syndicales. Comme leur nom l’indique, les LBFO sont un ensemble de propositions présentées par la direction comme un point final aux négociations, à prendre ou à laisser. Une fois que la direction a présenté une LBFO au syndicat, l’employeur·euse a trois options : déclarer une « impasse » et imposer son offre finale aux travailleur·euse·s ; mettre les travailleur·euse·s en lock-out et faire appel à des briseur·euse·s de grève pour effectuer leur travail afin de contraindre le syndicat à accepter l’accord ; ou poursuivre les négociations.
L’impasse est le moment des négociations où les parties se trouvent dans une situation de blocage : personne n’est disposé à faire d’autres concessions. La poursuite des négociations serait inutile. Une fois que la convention a pris fin et que l’impasse légale est atteinte, l’employeur·euse peut unilatéralement mettre en œuvre ses meilleures offres finales, dans leur entièreté ou partiellement. Mais une impasse est illégale si des conditions juridiques essentielles ne sont pas remplies : le syndicat a des demandes en suspens concernant des informations pertinentes ; l’employeur·euse insiste sur un sujet de négociation facultatif plutôt que légalement obligatoire ; ou bien l’employeur·euse a commis une pratique déloyale de travail (ULP) qui entache les négociations.
Dans de telles circonstances, la mise en œuvre unilatérale est illégale, peu importe que les négociations stagnent ou non. Les négociateur·rice·s chevronné·e·s peuvent exploiter ces contraintes — en demandant des informations détaillées et en utilisant des tactiques qui exposent les pratiques déloyales de l’employeur·euse — pour rendre l’imposition légale extrêmement difficile. Et même lorsqu’un·e employeur·euse parvient à déclarer légalement l’impasse, le syndicat peut toujours faire des contre-offres, et l’employeur·euse reste légalement tenu·e de poursuivre les négociations.
Un lock-out se produit lorsqu’un·e employeur·euse empêche ses employé·e·s de travailler et les remplace temporairement par des briseur·euse·s de grève afin de contraindre le syndicat à accepter ses conditions. Contrairement aux grévistes, les employé·e·s victimes d’un lock-out peuvent généralement prétendre aux allocations chômage dans la plupart des États des États-Unis. Et si l’employeur·euse s’est rendu·e coupable de pratiques déloyales ayant une incidence sur les négociations, le NLRB peut déclarer le lock-out illégal, ordonner la réintégration des travailleur·euse·s et exiger de l’employeur·euse qu’il·elle verse les salaires dus. Ces risques juridiques peuvent faire du lock-out une tactique à haut risque pour les employeur·euse·s et, dans certains cas, un scénario plus avantageux qu’une grève pour les travailleur·euse·s.
Chez Volkswagen, l’UAW avait déposé plusieurs plaintes pour pratiques déloyales contre l’entreprise. Ces plaintes rendaient illégales la stratégie d’impasse ainsi que celle de lock-out. Peu après que l’entreprise eut annoncé publiquement sa « meilleure offre finale », le syndicat lui a présenté une contre-proposition complète, démontrant qu’il y avait largement matière à poursuivre les négociations.
Les travailleur·euse·s de Volkswagen ont choisi de ne pas se laisser intimider par la direction et ont franchi une nouvelle étape importante : une large majorité d’entre elles·eux ont voté pour autoriser leur comité de négociation à déclencher une grève si nécessaire. Ce vote a provoqué une onde de choc au sein de la direction de Volkswagen, qui comptait sur la docilité des travailleurs du Sud des États-Unis et leur sensibilité aux menaces de l’entreprise. Incapable de déclarer légalement l’impasse ou de mettre ses employés en lock-out, la direction a été contrainte de poursuivre les négociations, mais elle était désormais confrontée à la menace d’une grève.
Les résultats parlent d’eux-mêmes : l’accord provisoire comporte des améliorations significatives par rapport à l’ « offre finale » initiale de l’entreprise. Le syndicat a obtenu des millions de dollars supplémentaires pour la réductions des coûts de santé, des améliorations significatives en matière de sécurité de l’emploi en cas de fermeture d’usine ou de vente d’activités, le droit de grève pour des raisons de santé et de sécurité, ainsi que des engagements contractuels formels pour la production de véhicules – et les emplois qu’elle génère – à l’usine de Chattanooga durant la prochaine décennie. Et alors que de nombreux·ses Américain·e·s sont confronté·e·s à l’inflation des frais de santé pour les années à venir, les travailleur·e·s de Volkswagen ont la garantie contractuelle qu’il n’y aura aucune augmentation des frais de santé pendant les quatre ans que durera la convention.
Au cours de ma carrière, j’ai supervisé, soutenu ou négocié directement de nombreuses conventions, dont des dizaines de premières conventions, et les LBFO sont des tactiques d’intimidation couramment utilisées par la direction pour essayer de forcer les travailleur·euse·s à accepter un accord aux conditions de l’employeur·euse. J’ai également vu comment une action collective et une négociation habile peuvent contraindre les employeurs qui émettent une LBFO à revenir avec une autre offre. Puis une autre. Et encore une autre. Dans de nombreuses négociations, la « dernière » LBFO de la direction est devenue une blague récurrente pour les syndicats.
C’est ce qui s’est passé dans le Tennessee. La direction de Volkswagen a émis une LBFO et les membres de l’UAW ont répondu avec leur propre acronyme : FAFO (fuck around and find out, « cherchez les emmerdes et vous les trouverez »). Grâce à leur menace de grève crédible, les travailleur·euse·s de Chattanooga ont contraint l’une des plus puissantes entreprises du monde à céder à leurs revendications et ont désormais obtenu une première convention collective révolutionnaire qui va changer leur vie. Après plus de cinq cents jours de négociations, l’United Auto Workers a conclu un premier accord avec Volkswagen à Chattanooga, dans le Tennessee. C’est une avancée majeure pour la syndicalisation dans le Sud des États-Unis qui ouvre la voie à d’autres percées chez d’autres employeur·euse·s de la région. Espérons que d’autres travailleur·euse·s de l’automobile du Sud suivront bientôt leurs traces.
Chris Brooks est un organisateur syndical et stratège chevronné qui se consacre à la création de syndicats militants dirigés par leurs membres. Il est chroniqueur chez Jacobin.
