O United Auto Workers (UAW) acaba de alcançar um dos marcos mais importantes da história do sindicato: chegou oficialmente a um acordo provisório sobre um primeiro contrato com a Volkswagen em Chattanooga, Tennessee.
O acordo, alcançado em 4 de fevereiro, é o resultado de 502 dias de negociações e de uma votação bem-sucedida pela autorização de greve por uma maioria qualificada dos trabalhadores em outubro do ano passado. Ele inclui um aumento salarial de 20% ao longo de quatro anos, redução dos custos com assistência médica, proteções à estabilidade no emprego, direito à greve por questões de saúde e segurança, reconhecimento de profissões especializadas e muitas outras proteções e benefícios. Agora, ele será submetido à votação dos membros do sindicato.
Esta é a primeira vez que o sindicato consegue organizar e negociar um acordo com uma empresa automotiva estrangeira e não sindicalizada no sul dos Estados Unidos, abrindo caminho para novas conquistas com outros empregadores da região. É provável que o contrato com a Volkswagen resulte em mais um “reajuste do UAW” para pelo menos alguns trabalhadores de empresas automotivas não sindicalizadas cujos empregadores tentaram diminuir o entusiasmo pela sindicalização, assim como fizeram após a ratificação dos contratos históricos do UAW com a Ford, a General Motors e a Stellantis em 2023.
Este contrato com a Volkswagen não só muda a vida dos trabalhadores que o conquistaram, como também amplia ainda mais a densidade do UAW em seu setor principal. Além disso, ele serve como um exemplo positivo. Este acordo rompe com a narrativa de décadas de que os trabalhadores não conseguem se organizar no sul dos Estados Unidos. A vitória no Tennessee demonstra claramente que os trabalhadores podem vencer quando combinam uma forte organização com negociações disciplinadas e conseguem construir uma ameaça de greve crível.
502 dias para um acordo
Os trabalhadores da Volkswagen, a segunda empresa automotiva mais lucrativa do mundo, votaram esmagadoramente a favor da sindicalização em abril de 2024 e iniciaram as negociações cinco meses depois, em 20 de setembro, com uma lista de quase setecentas reivindicações.
Isso parece muito, mas fica menos impressionante se você compreender a natureza da negociação de um primeiro contrato sindical. Ao contrário dos acordos subsequentes, nos quais o sindicato elabora uma lista restrita de propostas para melhorar os termos e condições de um acordo coletivo já existente, um primeiro contrato precisa definir os termos de tudo.
A lista de itens que precisam ser negociados em um primeiro contrato é extensa. Por exemplo, alguns dos itens que os trabalhadores da Volkswagen tiveram que negociar incluem: quais funcionários são cobertos pelo acordo ou excluídos dele, o trabalho realizado pela unidade de negociação e limites para contratados externos, proteções contra punições ou demissões sem justa causa, um procedimento de queixa para resolver disputas contratuais ou disciplinares, salários por hora, períodos de experiência para novos contratados, ajuste proporcional ao custo de vida para que os salários mantenham seu poder de compra, participação nos lucros e outros bônus, pagamento de feriados e acumulação de férias, custos e cobertura de saúde, licença médica, proteções e procedimentos de saúde e segurança, e o reconhecimento de profissões especializadas e taxas de salário por hora.
Os primeiros contratos são como construir uma casa inteira do zero, desde a fundação até o telhado e mobiliando todos os cômodos pelo caminho. Já negociar um contrato sucessor é mais como escolher um ou dois cômodos para reformar, enquanto se tenta impedir que o empregador destrua o resto da casa.
É importante ressaltar que os primeiros contratos também oferecem aos empregadores uma segunda oportunidade para enfraquecer o sindicato. Não há dados confiáveis sobre as taxas de sucesso dos primeiros contratos, mas não seria surpreendente se apenas cerca de metade dos trabalhadores que conquistam seu sindicato conseguissem uma vitória no primeiro contrato. E quando os empregadores não conseguem enfraquecer o sindicato, eles partem para a segunda melhor opção: protelam as negociações o máximo possível. Afinal, cada dia gasto em negociações é um dia sem os custos adicionais de aumentos, benefícios maiores e condições de trabalho mais favoráveis aos funcionários.
A administração da Volkswagen implementou a estratégia de “guerra de desgaste” no Tennessee, protelando incessantemente as negociações. De acordo com uma análise da Bloomberg Law sobre contratos ratificados entre 2020 e 2022, os sindicatos levaram em média 500 dias para negociar e ratificar com sucesso um primeiro contrato, quase o mesmo tempo que os trabalhadores levaram para negociar um primeiro acordo com a Volkswagen.
A dificuldade em alcançar um primeiro contrato comprova mais uma vez que a Volkswagen, que se apresenta como uma empresa modelo que valoriza os trabalhadores e os sindicatos, não difere das demais empresas que os trabalhadores enfrentam.
Na verdade, no ano passado, a Volkswagen assediou, ameaçou e demitiu ilegalmente trabalhadores durante uma campanha de sindicalização em um depósito de peças em Nova Jersey. O comportamento da empresa foi tão grave que o National Labor Relations Board (NLRB) tomou a rara decisão de anunciar que a agência solicitará uma liminar ordenando a administração a reconhecer o sindicato e iniciar as negociações.
A história da negociação coletiva na Volkswagen é bem conhecida. Após os trabalhadores conquistarem seu sindicato, a administração não teve uma mudança de opinião repentina. Em vez disso, a empresa seguiu a estratégia antissindical padrão de desgaste, apostando que, ao adiar as negociações, poderia minar o ímpeto dos trabalhadores após sua vitória na organização e enfraquecer o sindicato.
Os trabalhadores em Chattanooga se recusaram a permitir que a administração sufocasse lentamente seu sindicato, mesmo quando a administração declarou repentinamente que as negociações haviam terminado e tentou se retirar da mesa. No final do ano passado, ao mesmo tempo em que o NLRB anunciava seu plano de entrar com uma liminar em Nova Jersey, a administração da Volkswagen em Chattanooga divulgou publicamente o que descreveu como sua “melhor e última proposta final” ao sindicato, em uma tentativa desesperada de intimidar os trabalhadores a aceitar um acordo que estava muito aquém do que o sindicato pleiteava.
As melhores e últimas propostas finais (LBFOs, em inglês) são comuns em negociações sindicais. Como o próprio nome diz, os LBFOs são um pacote de propostas que a gerência apresenta como conclusão da negociação, do tipo “é pegar ou largar”. Quando a gerência apresenta um LBFO ao sindicato, o empregador tem três opções: declarar “impasse” e forçar a oferta final aos trabalhadores, fazer um bloqueio aos trabalhadores e trazer fura-greves para fazer o trabalho deles, na tentativa de pressionar o sindicato a aceitar o acordo, ou continuar a negociação.
Um impasse é quando as partes estão num beco sem saída nas negociações, em que nenhum dos lados está disposto a fazer mais concessões e continuar a negociar seria inútil. Quando um contrato acaba e chega-se a um impasse legal, o empregador pode implementar sozinho algumas ou todas as melhores e últimas propostas finais. Mas um impasse é ilegal se condições legais importantes não forem atendidas: o sindicato tem solicitações pendentes de informações relevantes, o empregador está insistindo em um assunto de negociação permissivo, em vez de legalmente obrigatório, ou o empregador cometeu uma prática trabalhista injusta (ULP, em inglês) que prejudica as negociações.
Nestas circunstâncias, a implementação unilateral é ilegal, independentemente do impasse nas negociações. Negociadores experientes podem explorar essas restrições, por meio de solicitações de informações detalhadas e táticas que expõem as práticas laborais injustas do empregador, para tornar a imposição legal extremamente difícil. E mesmo quando um empregador consegue declarar legalmente um impasse, o sindicato ainda pode fazer contrapropostas, e o empregador continua legalmente obrigado a continuar as negociações.
Um bloqueio ocorre quando um empregador impede os funcionários de trabalhar e os substitui temporariamente por fura-greves, em uma tentativa de coagir o sindicato a aceitar seus termos. Ao contrário dos trabalhadores em greve, os funcionários que são bloqueados geralmente têm direito ao seguro-desemprego na maioria dos estados. E se o empregador cometeu práticas trabalhistas injustas que afetam a negociação, o NLRB pode declarar o bloqueio ilegal, ordenar a reintegração dos trabalhadores e exigir que o empregador pague os salários atrasados. Esses riscos legais podem tornar os bloqueios uma tática de alto risco para os empregadores e, em alguns casos, um cenário mais vantajoso para os trabalhadores do que uma greve.
Na Volkswagen, o UAW apresentou várias acusações graves de ULP contra a empresa. Essas acusações tornaram ilegal tanto a estratégia de impasse quanto a de bloqueio. E logo após a empresa anunciar publicamente sua “melhor e última proposta final”, o sindicato apresentou à empresa uma contraproposta abrangente, demonstrando que havia amplo espaço para continuar as negociações.
Os trabalhadores da Volkswagen decidiram desafiar o blefe da administração e deram o próximo grande passo: uma maioria esmagadora dos trabalhadores votou a favor de autorizar seu comitê de negociação a convocar uma greve, se necessário. A votação da greve causou um choque na administração da Volkswagen, que contava com a docilidade dos trabalhadores do sul e sua suscetibilidade às ameaças da empresa. Incapaz de declarar legalmente um impasse ou impedir o acesso dos funcionários, a administração foi forçada a continuar as negociações, mas agora também enfrentava a ameaça de uma greve.
Os resultados falam por si: o acordo provisório apresenta melhorias significativas em relação ao LBFO da empresa. O sindicato obteve milhões de dólares adicionais em reduções nos custos com assistência médica, melhorias significativas nos termos de segurança no emprego em relação ao fechamento de fábricas e venda de operações, o direito à greve por motivos de saúde e segurança e compromissos contratuais formais para que veículos, e os empregos que eles geram, sejam produzidos na fábrica de Chattanooga durante a próxima década. E enquanto muitos americanos enfrentam a inflação dos cuidados de saúde nos próximos anos, os trabalhadores da Volkswagen têm a garantia contratual de que não haverá aumentos nos custos de saúde durante a vigência do acordo de quatro anos.
Ao longo da minha carreira, supervisionei, apoiei ou negociei diretamente muitos contratos, incluindo dezenas de primeiros contratos, e os LBFO são táticas de intimidação comuns utilizadas pela administração para tentar pressionar os trabalhadores a aceitar um acordo nos termos do empregador. Também observei como ações coletivas e negociações inteligentes podem forçar os empregadores que emitem um LBFO a voltar com outra oferta. E depois outra. E depois outra. Em muitas negociações, o “último” LBFO da administração tornou-se uma piada recorrente no lado sindical da mesa.
Foi isso que aconteceu no Tennessee. A diretoria da Volkswagen apresentou um LBFO e os membros do UAW responderam com uma sigla própria: FAFO. Graças à sua plausível ameaça de greve, os trabalhadores de Chattanooga fizeram uma das corporações mais poderosas do mundo ceder às suas exigências e, agora, conquistaram um primeiro acordo coletivo de trabalho pioneiro e transformador. Após mais de quinhentos dias de negociação, o United Auto Workers fechou seu primeiro contrato com a Volkswagen em Chattanooga, Tennessee, um grande avanço para a organização sindical no sul do país, que abre caminho para novas conquistas em outras empresas da região. Esperamos que mais trabalhadores automotivos do sul sigam o exemplo deles em breve.
Chris Brooks é um organizador e estrategista sindical experiente, focado em construir sindicatos militantes liderados pelos membros. Ele é colunista da Jacobin.
